是不是一个坏领导，看这10点就知道了

1.少于30人：从不一对一地给予

如果你的团队少于30人，你必须清楚地知道组织中所有人的难题。你必须了解每个人的能力、强项、弱项，他们的职业抱负以及梦想。

除此之外，你还应该为每个人分配一项独特的职责。坏领导总是给下属分配许多任务，使得他们在各个任务中都表现欠佳。

坏领导会妒忌他们的下属，也从不聘请比他们聪明的人，这是坏领导最常犯的错误。坏领导不想别人超越他们，而好领导则训练别人超越他们。

要充分地了解这个少于30人组织中的每一个人，帮助他们挖掘潜力，让他们成功，甚至超越你。

2.30到150人之间：把一切搞砸了

当你的组织人数介于30到150之间，你不太可能认识所有的人。因此，你要确保所有人会谈论其他的人。

当你询问A某，和B某工作是怎样的，你要能够得到坦率诚实的答案。另外，向你直接汇报的人一定要比其他人能够给予更多反馈。这就是30-150人团队的领导在组成团队与任务、激励人们为共同目标努力的时候，应该采用的方法。

3.缺乏愿景

当组织人数超过150的时候，领导需要做的事就多了。不过，最为致命的一点是：没有愿景。

什么是愿景？这个话题，或许能够写上千本沉闷的书，我们暂且先不去为它下定义。

但是，当组织人数超过150的时候，你不可能认识所有的人，甚至无法间接认识每个人。因此，你能做的最重要的一件事，事实上唯一能做的一件事，就是以身作则。

你必须要阐述共同的故事、相同的愿景。你必须以一个故事团结所有的人。一个所有人相信的故事，并且会深受激励、愿意遵循的故事。在某种程度上，所有的故事都是为了建立最牢固的联系，团结最多的人而设计的。

蒂姆·库克（Tim Cook）成为苹果公司首席执行官的时候，人们都担心这个故事会产生变化。这个故事是什么？故事说的不是史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）获得的利润最多（一个故事很少会说有关钱的事，虽然钱本身或许是地球上最强的故事）。这个故事就是，史蒂夫·乔布斯领导下的苹果是一个“科技+设计”的伟大组合。蒂姆·库克是否能延续这个故事？

蒂姆·库克的领导是否能获得好评，取决于他是否能延续这个故事，以及是否能改变这个故事。因为如果他试图把自己变成史蒂夫·乔布斯，人们会问：“蒂姆·库克是不是乔布斯的较差版本？”

因此，这是一个微妙的平衡。为了吸引最好的雇员、让消费者开心、让投资者开心、或许也让自己开心，蒂姆·库克就必须每天去面对这个平衡。这就是领导力。

4.有一个坏愿景

好的愿景很难想出来，太罕见了。不过我认识很多坏领导，我先说一个坏愿景的例子。

我曾管理过至少两家总值超过十亿美元的公司。这两家公司的领导实在太差了。领导那么差，怎么赚得十亿？很简单，任何人都做得到。他们让公司上市，然后利用他们手中的股票收购其它公司。如果收购许多小公司，那么公司就瞬间变成了一家混乱的大公司。

而他们的愿景呢，就是：“我们收购了许多做同样业务的公司，现在有了十亿美元的收入！”还有的愿景更糟，比如说：“我们收购了许多公司，开除了所有的人力资源和会计职员（因为我们拥有“协同”），现在我们有了十亿美元的收入，利润也更高了！”所有曾经这么做的公司，都失败了。

谷歌也曾险些失败。当埃里克·施密特（Eric Schmidt）当首席执行官的时候，他们一周会收购一家公司，而且没有妥当地将这些公司融入到谷歌的业务当中，结果谷歌开始挣扎了。许多部门被关闭了，职员的士气降到了最低点，愿景开始挣扎了。

拉里·佩奇接手之后，将整个故事改变了。他说：“谷歌在这四个领域应该是世界第一的。”他关闭了四个领域之外的所有业务，而后来这四个领域也确实做到了世界第一。这让谷歌确立了“随时随地查到世界上所有信息”的愿景，它是世界史上第一个如此做的公司。

5.说客户、下属的坏话

有一次我在一家公司做演讲，发现这家公司的大多数职员都讨厌他们的客户。我很讶异：“你们怎么能讨厌客户？他们可是付钱给你们的人啊！他们就是你上班的原因。”

这不是职员的错，所有的问题都是因为领导。 如果领导不爱客户，又怎么能指望下属以及下属的下属，热忱地为客户服务呢？

领导想一想，如果你讨厌客户，又怎么能帮助他们实现梦想呢？作为领导，你不是为了实现自己的梦想，而是为了帮助客户、职员等实现他们的梦想。

6.不希望下属超越自己

一个好领导不应该问“我如何变得更好？我可以走多远？”，而是要想“我周围的人可以走多远？”

人们总是会说史蒂夫·乔布斯的坏话，这是因为媒体对他的评论并不公平。如果史蒂夫·乔布斯真的是那么坏的人，那么他就不可能成为如此伟大的领导。

蒂姆·库克、乔尼斯·伊夫（Jony Ive）、皮克斯（Pixar）的约翰·拉塞特（John Lasseter）、迪斯尼的首席执行官鲍勃·伊格尔（Bob Iger）、开发iPod并且以32亿美元将Nest卖给谷歌的托尼·法戴尔 （Tony Fadell）……他们的成功在很大程度上要归功于乔布斯，他们都因为乔布斯的领导而获益良多。

拉里·佩奇的领导力也成就了谷歌的成功，除此之外，Twitter、Facebook、AOL和雅虎的首席执行官或首席运营官，也都曾一度以拉里·佩奇为导师。

7.对数字不敏感

面对这一点，我认罪了。在经营公司的时候，我花了好久的时间才弄清楚需要知道的数字。例如，经营公司的时候，你不单是要知道你的收入和盈利，也要知道每位员工、每位客户各自的收入和盈利。要测定成功，必须知道达到什么样的数字才能获得成功。另外，要帮助每一个人在以下三个指标中取得进步：能力、人际关系和独立。

8.不能果断解雇“坏人”

我曾在一家领导能力差的公司工作过。管理者将自己的领导归功于公司最大的股东。问题是：公司最大的股东非常腐败。好领导应该和那位大股东脱离关系，并以自己的领导为基础，建立公司愿景。

然而，这位管理者反而深陷在大股东的财务困境中，无法团结下属部门，也不能有效地指导直接为他效命的人。他接过首席执行官的一年之后，公司就解散了。

不管情况如何，坏领导可能导致近乎瞬间的倒闭。2008年贝尔斯登（Bear Stearns）和雷曼兄弟（Lehman Brothers）的倒闭，都是很好的例子。当贝尔斯登的股价在一周之内从80美元跌至2美元的时候，它的首席执行官正在参与一个桥牌比赛。也就是说，他在玩牌的时候，数千名职员丢了工作。贝尔斯登的倒台，引发了骨牌效应，最终导致许多银行和保险公司必须接受几百万美元的救助。

9.不愿承认错误

坏领导会有明显的认知偏差，使他们无法看清自己的缺点。他们不会承认自己的过错，甚至不会去想它，因为那个过程实在太痛苦了。

作为领导，你必须客观地对企业进行尽职调查，如同自己是外人一样。要预先识别所有的成功指标，判断这些是不是正确的指标。另外，要主动向公司内部、外部的资源寻求帮助。

10.不能成为“恒温器”

在职业生涯的各个阶段，你不是恒温器，就是温度计。你要么是设定周围人的温度，帮助他们实现目标和梦想，要么就是事事照着吩咐做，始终做个跟随者，从不激励别人。

你要如何成为恒温器呢？每天都要在身体、情绪、心理、心灵的健康上进步1%。这1%的复利将会迅速地累积。每天都要做一些事，来帮助你周围的人获得更高的能力、更好的人际关系、有更多的选择自由。帮助别人，然后充分地肯定对方，并且要重复进行。

坏领导反而会背道而驰。有时候爬得越高，被自我、金钱、坏愿景、诱惑绊倒的机会就越大。