消除误解：关于薪酬透明的常见误区为了消除恐惧和不确定性，Blount在与创始人的谈话中阐释了有关薪酬透明度的误解。她对“薪酬透明”这个短语本身进行了层次分析，对实现薪酬透明的方式进行了更详细的阐述，并深入探讨了创业公司应该考虑引入的原因。当开始谈论薪酬透明时，每个人想到的第一件事就是“我能知道每个人挣多少钱了”。但更好的表达方式是“我能知道为什么我拿这么多工资了，还能知道以后如何提高工资”关键是要确保员工了解他们当前的现实，并看到自己面前的职业发展道路。薪酬透明不单单是在电子表格中分享每个人的薪酬状况，这是给人们提供了一个渠道，让他们能够清楚地明白他们的工作情况。公司的薪酬透明也不是一个简单的决定，它包含了一系列考虑因素，这些因素会随着公司的发展而改变。还有很多其他问题，比如公司的薪酬基础是什么？它是如何进化的？作为一名员工，为了提高工资，你需要做什么？加薪标准是如何确定的？薪酬的其他部分（比如奖金和股权）又是怎么规定的？从本质上讲，你要做的就是一些跑腿工作，弄清楚薪酬透明度到底有多高，然后找到一条达到目标的路径，同时确保你的员工不会感到难堪、不满。引入薪酬透明度的理由薪酬透明本身并不是目的，当然也不是因为其他公司都这么做就一定要做的。对于Blount来说，引入薪酬透明度的决定通常是出于创始人对公司建立信心的愿望。因为薪酬是非常基础的，这是能够帮助公司建立信任和联系的最好方式之一。但创始人需要弄清楚想和谁建立信任——目标是什么？根据她的经验，建立信任的策略通常都是基于同样的几个目标：促进人才引进。初创公司可以依靠薪酬透明度作为杠杆，通过提供更有吸引力的职位，帮助它们在竞争激烈的人才市场中脱颖而出。改善人员留用。薪酬透明也有利于现有员工了解自己的薪酬等级。这是培养一种相互坦诚和相互承诺的文化的关键途径。利于品牌建立。越来越多的初创公司也在寻求建立一种独特品牌，即在流程或文化方面具有非凡的创新能力，从而将自己与更大的竞争对手区分开来。保障法规遵循。最低水平的薪酬透明度取决于你所在的地区。例如，在2018年，加州开始要求雇主根据要求，为空缺职位分配工资等级。深度分析：薪酬透明度的重要区分点一旦一家初创公司决定提高薪酬透明度，很快他们就会讨论应该将什么内容透明化，透明到什么程度。一方面，你可以非常透明和开放。另一方面，你又非常灵活，以至于你可能非常随意。它们各有利弊，非常开放的心态可以让你更有纪律性，对每一个变化都更加深思熟虑，因为每个人都在关注着你。但是有些人想要进行实验的自由。他们想要灵活地去寻找他们真正喜欢的候选人，或者以一种特殊的方式奖励公司里的关键人物。根据Blount的经验，大多数创始人都希望在这一区间的中点。为了帮助初创公司找到自己的最佳位置，她仔细研究了从最不透明到最透明的各种薪酬透明度：
秘密、灵活（通常是武断的）“这是大多数小企业的起点。薪酬的决定是即兴的，薪酬完全笼罩在神秘之中。当然，这给了创业者很大的施展空间。但它也会造成一种恐惧和缺乏信任的氛围。候选人和员工几乎对创始人有一种个人崇拜的感觉，不得不相信这个人，相信他的领导。因此，我会仔细考虑这种情况是否真的需要薪酬透明，以及什么时候摆脱它——从长远来看，这是不可持续的。”幕后操作如果那些早期的随意的薪酬标准被更正式的考虑所取代，向薪酬透明的第一次移动就出现了。薪酬水平是根据市场数据确定并与薪酬范围相关联的。虽然这似乎是一个需要克服的主要障碍，但Blount很快指出，无论创始人是否意识到这一点，公司在成长过程中总会遇到一些障碍。“如果你现在给两个人的薪水不一样，你就已经达到了一定水平的薪酬透明。因此，这一阶段就是拥有它，而且要更加严格。”她说。“在这个阶段，除了创始人、人力资源和财务，团队的其他成员完全无法看到这些内容。不告诉团队相关细节是很普遍的，而是要让他们知道你想用薪酬做什么，向他们解释说你使用的是数据，通常是针对一定比例的市场利率。”公布个人薪酬下一个飞跃是当员工了解他们自己的当前薪酬水平，而不是他们的工资范围。当经理们知道每个人的水平时，其他人就只能根据每个人的位置进行猜测或闲聊。大多数公司都能达到这个阶段，但在此之后就会大幅下降。我提倡将薪酬与工资范围相结合或在整个组织中共享薪酬情况，但这并不是每个人都能接受的。分享不同薪酬水平，形成职业阶梯在薪酬透明之旅的下一站，员工们会了解其他人的工资水平。这是一大进步，因为即使大家不了解各个层次的现金数字，但他们知道了一个相对资历级别，这是人们所关注的。针对这一点，你还应该有一个清晰的规则来解释你的期望以及如何从一个层次提升到另一个层次，否则，你的信息对他们来说就只是一个随意的数字。透露个人工资范围为了更进一步，不仅要与员工分享他们的收入和水平，还要与他们分享相应的工资范围。这是一件大事，因为它清楚地说明了员工的资历和在薪资范围内的位置。即使我所知道的只是我的排名靠前、居中或者处于倒三，这对职业规划来说也是一个强有力的数据点。但这一薪酬透明阶段远非常态。Blount说：“这是悬崖的边缘，在这里，你可以看到从事这项工作的公司数量大幅下降。但我预测，由于加州法律的变化，这种做法将更多地成为新的常态。”描绘全貌，暗示接下来会发生什么为了在薪酬透明领域走得更远，初创公司可以考虑将薪酬报表汇总在一起。Blount说：“这些信息包括现金奖金、股票的目标价值、公司为你的医疗保险和健身会员费支付了多少钱，等等。这种方式非常少见，因为实现这些需要大量劳动力，但这是一种非常透明的方式。”对于那些希望走得更远的公司来说，他们通过让员工了解自己的下一个薪资区间，让他们对自己的成长道路有更深入的了解。这是极具实验性的——可能只有不到5%的科技公司在这样做，但我喜欢这种趋势的发展方向。你会看到摆在你面前的是什么样的机会，它会让薪酬变得更有吸引力。公开几乎所有信息在薪酬透明度的深海中，每个人的薪酬水平以及与每个薪酬水平相对应的薪酬幅度，都与所有员工共享。这非常罕见，根本不是主流做法。薪酬信息对任何人可见薪酬透明的终点是确切了解组织中每个人的收入。“当然，Buffer就是一个典型的例子。他们甚至更进一步，在他们的博客上公布了每个人薪水的电子表格。当然，当你认为互联网上任何一个随机的人会知道你的薪水时，情况就变得有趣了。”Blount说。“这似乎是私营科技公司的前沿技术，但在非营利组织和政府的某些部门，这一技术早已存在，因为他们必须披露所有员工的工资情况。”把握适合的尺度：设定合理的薪资透明度目标就像一系列细微差别的涂料色块一样，薪酬透明度的不同让一个刚刚起步的初创公司在选择合适的目标时显得有些力不从心。这就是为什么Blount的工作侧重于引导初创公司找到理想目标。薪酬透明度永远是一段令人向往的旅程。无论你在哪里，你都要开始，但随着时间的推移，透明度总会不断提高。对于那些试图决定向哪个方向发展的早期团队，Blount建议考虑以下因素：点到为止。作为初创公司的创始人，你的早期雇员只会为了这个目标而加入，但这不会永远起作用。随着队伍的壮大，候选人将更加关注头衔和薪酬。想想你未来的目标员工，以及你需要多大的灵活性才能吸引到他们。考虑功能多样性。考虑你正在构建的团队是功能异质性的还是同质性的。如果你需要一个强大的内部和外部销售组织、一个工程团队和一个产品团队，要认识到这些是真正不同的组织。团队的人数可能不均衡，而且存在不同的激励机制，很难使薪酬既复杂又与你所拥有的资源保持一致。也许现在还不是超级透明的时候；另一方面，如果你正在开发更多的自助产品，而你的团队将主要由一些客户服务代表组成，那么你就可以更公式化，尽早提高透明度。为新出现的角色开拓灵活性。对于从事前沿或多学科工作的初创企业来说，很难依赖市场数据。因此，如果你正在构建一种转型技术，给自己多一点回旋余地是有利的。合理分配精力。除了招聘需求，Blount还建议创始人在创业时考虑把精力放在哪里。她表示：“企业只有这么多‘创新精力’。你可能不想把自己的精力花在一种全新的薪酬方式上。也许你是第二次创业者，你想挑战经营企业的极限，所以你尝试了一种非常透明的薪酬方式。但如果你在其他领域进行创新，比如在销售模式或产品构建方面，那么你可能不想在人力资源领域进行太多试验。”对于那些还没有准备好以这样或那样的方式实现薪酬透明的团队，Blount提供了一些基本的实践方法，可以为以后提高透明度打下良好的基础：从数据开始。Blount表示：“我认为每一家初创企业的最低门槛都应该是这样的：利用市场数据建立薪酬理念。”在你的日记中勾画出水平和范围。Blount从一开始就非常喜欢记录薪酬水平和范围。“明确开始的水平和目标。你不必和任何人分享，但这对你的战略来说是一个很好的洞察。这也是一种与未来的自己交流并保持诚实的方式。”确立薪酬审查点。对于那些不喜欢钻研薪资范围或特定水平的早期团队来说，还有另一种策略可以证明他们对薪酬透明度的承诺。每年为每个人进行一次比较评估，并关注市场数据的一致性，为员工提供一些更可预测的依据。
改变现状：提高薪酬透明度的指南在确定了一个有针对性的薪酬透明目标后，下一步要实现目标，改变当前的薪酬做法。这个话题十分敏感，因此创始人一定要十分小心，每一步都要有目标。我的建议是，悄悄地开始做这个项目，埋头苦干，把工作做好。在你能够做到之前，不要做出引人注目的声明。如果初创公司想要实现薪酬透明，他们需要做的第一件事就是整理。在对当前形势有了更好的了解后，开始制定计划。这里可以使用Blount的指导方针作为辅助：几乎可以肯定的是，收集数据会发现员工薪酬的高低起伏；下一步是对有问题的部分进行修复。如果你发现有一批员工低于你的新市场目标，那就制定一个计划，让他们以一种公平的方式进入你的预期范围。如果你发现某位员工的薪水过高，不要试图反过来调整薪水，而是要有一个坦诚的谈话，这样你们都知道事情的发展方向。慢慢来，把数字留到以后再讨论。即使通过分析数据可以发现，很多人都低于这个范围，初创公司可能也没有办法一下子让每个人都升职。“制定一个计划。你至少有一个周期来做这件事，或者你可以宣布你正在进行的市场调整只会影响一部分人。” 更广泛地说，Blount指出，刚刚涉足薪酬透明度的公司可能需要分阶段来实现整个过程。第一次分享薪资水平意味着和那些不清楚自己之前位置的人交谈。可以百分之百地说，这些人会被激怒。将变化及其背后的意义及时传达当初创公司准备好谈论他们为提高薪酬透明度所做的努力时，沟通一定要清晰，而且要深思熟虑。这一点至关重要。有关引入评估周期、调平或披露薪资级别的通知是公司的重要内容，应该被给予高度关注。以下是Blount应对这些变化的两种策略：事先准备好，并且在全体大会上公布。你的团队需要在全体大会上从你口中听到这件事，而不是通过电子邮件。保持一致，让你的团队保持更新。公开讨论薪酬并不是一件一蹴而就的内部事务，尤其是如果一家初创公司正沿着薪酬透明化的道路缓慢前行，并希望公布薪酬水平或薪酬范围的话。让每一位员工都参与其中虽然谈论薪酬从来都不是一件让人感觉舒服的事情，但当涉及到这一点时，公司不应该采取强硬手段。记住，这是为了让团队成员了解他们当前工作的目的，而不仅仅是把每个人的工资贴在电子公告板上。创始人还应该做一些前瞻性的计划，为提高薪酬透明度的旅程制定路线，因为这不太可能在一夜之间实现。此外，他们还应该深入挖掘数据，让更多人进入到你的目标范围，公开更多关于薪酬的信息。最后，帮助经理们应对艰难的薪酬对话。在全公司范围内的面对面论坛上进行开诚布公的沟通。Blount说：“当薪酬透明工作执行得很好时，它会让员工有一种感觉，‘这是我的位置，这是我达到我现在位置的方式，这是我接下来可以前进的方向。’如果这样的话，这就是你在公司内部能够实现的最佳薪酬透明度。”
深度分析：薪酬透明度的重要区分点一旦一家初创公司决定提高薪酬透明度，很快他们就会讨论应该将什么内容透明化，透明到什么程度。一方面，你可以非常透明和开放。另一方面，你又非常灵活，以至于你可能非常随意。它们各有利弊，非常开放的心态可以让你更有纪律性，对每一个变化都更加深思熟虑，因为每个人都在关注着你。但是有些人想要进行实验的自由。他们想要灵活地去寻找他们真正喜欢的候选人，或者以一种特殊的方式奖励公司里的关键人物。根据Blount的经验，大多数创始人都希望在这一区间的中点。为了帮助初创公司找到自己的最佳位置，她仔细研究了从最不透明到最透明的各种薪酬透明度：秘密、灵活（通常是武断的）“这是大多数小企业的起点。薪酬的决定是即兴的，薪酬完全笼罩在神秘之中。当然，这给了创业者很大的施展空间。但它也会造成一种恐惧和缺乏信任的氛围。候选人和员工几乎对创始人有一种个人崇拜的感觉，不得不相信这个人，相信他的领导。因此，我会仔细考虑这种情况是否真的需要薪酬透明，以及什么时候摆脱它——从长远来看，这是不可持续的。”幕后操作如果那些早期的随意的薪酬标准被更正式的考虑所取代，向薪酬透明的第一次移动就出现了。薪酬水平是根据市场数据确定并与薪酬范围相关联的。虽然这似乎是一个需要克服的主要障碍，但Blount很快指出，无论创始人是否意识到这一点，公司在成长过程中总会遇到一些障碍。“如果你现在给两个人的薪水不一样，你就已经达到了一定水平的薪酬透明。因此，这一阶段就是拥有它，而且要更加严格。”她说。“在这个阶段，除了创始人、人力资源和财务，团队的其他成员完全无法看到这些内容。不告诉团队相关细节是很普遍的，而是要让他们知道你想用薪酬做什么，向他们解释说你使用的是数据，通常是针对一定比例的市场利率。”公布个人薪酬下一个飞跃是当员工了解他们自己的当前薪酬水平，而不是他们的工资范围。当经理们知道每个人的水平时，其他人就只能根据每个人的位置进行猜测或闲聊。大多数公司都能达到这个阶段，但在此之后就会大幅下降。我提倡将薪酬与工资范围相结合或在整个组织中共享薪酬情况，但这并不是每个人都能接受的。分享不同薪酬水平，形成职业阶梯在薪酬透明之旅的下一站，员工们会了解其他人的工资水平。这是一大进步，因为即使大家不了解各个层次的现金数字，但他们知道了一个相对资历级别，这是人们所关注的。针对这一点，你还应该有一个清晰的规则来解释你的期望以及如何从一个层次提升到另一个层次，否则，你的信息对他们来说就只是一个随意的数字。透露个人工资范围为了更进一步，不仅要与员工分享他们的收入和水平，还要与他们分享相应的工资范围。这是一件大事，因为它清楚地说明了员工的资历和在薪资范围内的位置。即使我所知道的只是我的排名靠前、居中或者处于倒三，这对职业规划来说也是一个强有力的数据点。但这一薪酬透明阶段远非常态。Blount说：“这是悬崖的边缘，在这里，你可以看到从事这项工作的公司数量大幅下降。但我预测，由于加州法律的变化，这种做法将更多地成为新的常态。”描绘全貌，暗示接下来会发生什么为了在薪酬透明领域走得更远，初创公司可以考虑将薪酬报表汇总在一起。Blount说：“这些信息包括现金奖金、股票的目标价值、公司为你的医疗保险和健身会员费支付了多少钱，等等。这种方式非常少见，因为实现这些需要大量劳动力，但这是一种非常透明的方式。”对于那些希望走得更远的公司来说，他们通过让员工了解自己的下一个薪资区间，让他们对自己的成长道路有更深入的了解。这是极具实验性的——可能只有不到5%的科技公司在这样做，但我喜欢这种趋势的发展方向。你会看到摆在你面前的是什么样的机会，它会让薪酬变得更有吸引力。公开几乎所有信息在薪酬透明度的深海中，每个人的薪酬水平以及与每个薪酬水平相对应的薪酬幅度，都与所有员工共享。这非常罕见，根本不是主流做法。薪酬信息对任何人可见薪酬透明的终点是确切了解组织中每个人的收入。“当然，Buffer就是一个典型的例子。他们甚至更进一步，在他们的博客上公布了每个人薪水的电子表格。当然，当你认为互联网上任何一个随机的人会知道你的薪水时，情况就变得有趣了。”Blount说。“这似乎是私营科技公司的前沿技术，但在非营利组织和政府的某些部门，这一技术早已存在，因为他们必须披露所有员工的工资情况。”把握适合的尺度：设定合理的薪资透明度目标就像一系列细微差别的涂料色块一样，薪酬透明度的不同让一个刚刚起步的初创公司在选择合适的目标时显得有些力不从心。这就是为什么Blount的工作侧重于引导初创公司找到理想目标。薪酬透明度永远是一段令人向往的旅程。无论你在哪里，你都要开始，但随着时间的推移，透明度总会不断提高。对于那些试图决定向哪个方向发展的早期团队，Blount建议考虑以下因素：点到为止。作为初创公司的创始人，你的早期雇员只会为了这个目标而加入，但这不会永远起作用。随着队伍的壮大，候选人将更加关注头衔和薪酬。想想你未来的目标员工，以及你需要多大的灵活性才能吸引到他们。考虑功能多样性。考虑你正在构建的团队是功能异质性的还是同质性的。如果你需要一个强大的内部和外部销售组织、一个工程团队和一个产品团队，要认识到这些是真正不同的组织。团队的人数可能不均衡，而且存在不同的激励机制，很难使薪酬既复杂又与你所拥有的资源保持一致。也许现在还不是超级透明的时候；另一方面，如果你正在开发更多的自助产品，而你的团队将主要由一些客户服务代表组成，那么你就可以更公式化，尽早提高透明度。为新出现的角色开拓灵活性。对于从事前沿或多学科工作的初创企业来说，很难依赖市场数据。因此，如果你正在构建一种转型技术，给自己多一点回旋余地是有利的。合理分配精力。除了招聘需求，Blount还建议创始人在创业时考虑把精力放在哪里。她表示：“企业只有这么多‘创新精力’。你可能不想把自己的精力花在一种全新的薪酬方式上。也许你是第二次创业者，你想挑战经营企业的极限，所以你尝试了一种非常透明的薪酬方式。但如果你在其他领域进行创新，比如在销售模式或产品构建方面，那么你可能不想在人力资源领域进行太多试验。”对于那些还没有准备好以这样或那样的方式实现薪酬透明的团队，Blount提供了一些基本的实践方法，可以为以后提高透明度打下良好的基础：从数据开始。Blount表示：“我认为每一家初创企业的最低门槛都应该是这样的：利用市场数据建立薪酬理念。”在你的日记中勾画出水平和范围。Blount从一开始就非常喜欢记录薪酬水平和范围。“明确开始的水平和目标。你不必和任何人分享，但这对你的战略来说是一个很好的洞察。这也是一种与未来的自己交流并保持诚实的方式。”确立薪酬审查点。对于那些不喜欢钻研薪资范围或特定水平的早期团队来说，还有另一种策略可以证明他们对薪酬透明度的承诺。每年为每个人进行一次比较评估，并关注市场数据的一致性，为员工提供一些更可预测的依据。改变现状：提高薪酬透明度的指南在确定了一个有针对性的薪酬透明目标后，下一步要实现目标，改变当前的薪酬做法。这个话题十分敏感，因此创始人一定要十分小心，每一步都要有目标。我的建议是，悄悄地开始做这个项目，埋头苦干，把工作做好。在你能够做到之前，不要做出引人注目的声明。如果初创公司想要实现薪酬透明，他们需要做的第一件事就是整理。在对当前形势有了更好的了解后，开始制定计划。这里可以使用Blount的指导方针作为辅助：几乎可以肯定的是，收集数据会发现员工薪酬的高低起伏；下一步是对有问题的部分进行修复。如果你发现有一批员工低于你的新市场目标，那就制定一个计划，让他们以一种公平的方式进入你的预期范围。如果你发现某位员工的薪水过高，不要试图反过来调整薪水，而是要有一个坦诚的谈话，这样你们都知道事情的发展方向。慢慢来，把数字留到以后再讨论。即使通过分析数据可以发现，很多人都低于这个范围，初创公司可能也没有办法一下子让每个人都升职。“制定一个计划。你至少有一个周期来做这件事，或者你可以宣布你正在进行的市场调整只会影响一部分人。” 更广泛地说，Blount指出，刚刚涉足薪酬透明度的公司可能需要分阶段来实现整个过程。第一次分享薪资水平意味着和那些不清楚自己之前位置的人交谈。可以百分之百地说，这些人会被激怒。将变化及其背后的意义及时传达当初创公司准备好谈论他们为提高薪酬透明度所做的努力时，沟通一定要清晰，而且要深思熟虑。这一点至关重要。有关引入评估周期、调平或披露薪资级别的通知是公司的重要内容，应该被给予高度关注。以下是Blount应对这些变化的两种策略：事先准备好，并且在全体大会上公布。你的团队需要在全体大会上从你口中听到这件事，而不是通过电子邮件。保持一致，让你的团队保持更新。公开讨论薪酬并不是一件一蹴而就的内部事务，尤其是如果一家初创公司正沿着薪酬透明化的道路缓慢前行，并希望公布薪酬水平或薪酬范围的话。让每一位员工都参与其中虽然谈论薪酬从来都不是一件让人感觉舒服的事情，但当涉及到这一点时，公司不应该采取强硬手段。记住，这是为了让团队成员了解他们当前工作的目的，而不仅仅是把每个人的工资贴在电子公告板上。创始人还应该做一些前瞻性的计划，为提高薪酬透明度的旅程制定路线，因为这不太可能在一夜之间实现。此外，他们还应该深入挖掘数据，让更多人进入到你的目标范围，公开更多关于薪酬的信息。最后，帮助经理们应对艰难的薪酬对话。在全公司范围内的面对面论坛上进行开诚布公的沟通。Blount说：“当薪酬透明工作执行得很好时，它会让员工有一种感觉，‘这是我的位置，这是我达到我现在位置的方式，这是我接下来可以前进的方向。’如果这样的话，这就是你在公司内部能够实现的最佳薪酬透明度。”
幕后操作如果那些早期的随意的薪酬标准被更正式的考虑所取代，向薪酬透明的第一次移动就出现了。薪酬水平是根据市场数据确定并与薪酬范围相关联的。虽然这似乎是一个需要克服的主要障碍，但Blount很快指出，无论创始人是否意识到这一点，公司在成长过程中总会遇到一些障碍。“如果你现在给两个人的薪水不一样，你就已经达到了一定水平的薪酬透明。因此，这一阶段就是拥有它，而且要更加严格。”她说。“在这个阶段，除了创始人、人力资源和财务，团队的其他成员完全无法看到这些内容。不告诉团队相关细节是很普遍的，而是要让他们知道你想用薪酬做什么，向他们解释说你使用的是数据，通常是针对一定比例的市场利率。”公布个人薪酬下一个飞跃是当员工了解他们自己的当前薪酬水平，而不是他们的工资范围。当经理们知道每个人的水平时，其他人就只能根据每个人的位置进行猜测或闲聊。大多数公司都能达到这个阶段，但在此之后就会大幅下降。我提倡将薪酬与工资范围相结合或在整个组织中共享薪酬情况，但这并不是每个人都能接受的。分享不同薪酬水平，形成职业阶梯在薪酬透明之旅的下一站，员工们会了解其他人的工资水平。这是一大进步，因为即使大家不了解各个层次的现金数字，但他们知道了一个相对资历级别，这是人们所关注的。针对这一点，你还应该有一个清晰的规则来解释你的期望以及如何从一个层次提升到另一个层次，否则，你的信息对他们来说就只是一个随意的数字。透露个人工资范围为了更进一步，不仅要与员工分享他们的收入和水平，还要与他们分享相应的工资范围。这是一件大事，因为它清楚地说明了员工的资历和在薪资范围内的位置。即使我所知道的只是我的排名靠前、居中或者处于倒三，这对职业规划来说也是一个强有力的数据点。但这一薪酬透明阶段远非常态。Blount说：“这是悬崖的边缘，在这里，你可以看到从事这项工作的公司数量大幅下降。但我预测，由于加州法律的变化，这种做法将更多地成为新的常态。”描绘全貌，暗示接下来会发生什么为了在薪酬透明领域走得更远，初创公司可以考虑将薪酬报表汇总在一起。Blount说：“这些信息包括现金奖金、股票的目标价值、公司为你的医疗保险和健身会员费支付了多少钱，等等。这种方式非常少见，因为实现这些需要大量劳动力，但这是一种非常透明的方式。”对于那些希望走得更远的公司来说，他们通过让员工了解自己的下一个薪资区间，让他们对自己的成长道路有更深入的了解。这是极具实验性的——可能只有不到5%的科技公司在这样做，但我喜欢这种趋势的发展方向。你会看到摆在你面前的是什么样的机会，它会让薪酬变得更有吸引力。公开几乎所有信息在薪酬透明度的深海中，每个人的薪酬水平以及与每个薪酬水平相对应的薪酬幅度，都与所有员工共享。这非常罕见，根本不是主流做法。薪酬信息对任何人可见薪酬透明的终点是确切了解组织中每个人的收入。“当然，Buffer就是一个典型的例子。他们甚至更进一步，在他们的博客上公布了每个人薪水的电子表格。当然，当你认为互联网上任何一个随机的人会知道你的薪水时，情况就变得有趣了。”Blount说。“这似乎是私营科技公司的前沿技术，但在非营利组织和政府的某些部门，这一技术早已存在，因为他们必须披露所有员工的工资情况。”把握适合的尺度：设定合理的薪资透明度目标就像一系列细微差别的涂料色块一样，薪酬透明度的不同让一个刚刚起步的初创公司在选择合适的目标时显得有些力不从心。这就是为什么Blount的工作侧重于引导初创公司找到理想目标。薪酬透明度永远是一段令人向往的旅程。无论你在哪里，你都要开始，但随着时间的推移，透明度总会不断提高。对于那些试图决定向哪个方向发展的早期团队，Blount建议考虑以下因素：点到为止。作为初创公司的创始人，你的早期雇员只会为了这个目标而加入，但这不会永远起作用。随着队伍的壮大，候选人将更加关注头衔和薪酬。想想你未来的目标员工，以及你需要多大的灵活性才能吸引到他们。考虑功能多样性。考虑你正在构建的团队是功能异质性的还是同质性的。如果你需要一个强大的内部和外部销售组织、一个工程团队和一个产品团队，要认识到这些是真正不同的组织。团队的人数可能不均衡，而且存在不同的激励机制，很难使薪酬既复杂又与你所拥有的资源保持一致。也许现在还不是超级透明的时候；另一方面，如果你正在开发更多的自助产品，而你的团队将主要由一些客户服务代表组成，那么你就可以更公式化，尽早提高透明度。为新出现的角色开拓灵活性。对于从事前沿或多学科工作的初创企业来说，很难依赖市场数据。因此，如果你正在构建一种转型技术，给自己多一点回旋余地是有利的。合理分配精力。除了招聘需求，Blount还建议创始人在创业时考虑把精力放在哪里。她表示：“企业只有这么多‘创新精力’。你可能不想把自己的精力花在一种全新的薪酬方式上。也许你是第二次创业者，你想挑战经营企业的极限，所以你尝试了一种非常透明的薪酬方式。但如果你在其他领域进行创新，比如在销售模式或产品构建方面，那么你可能不想在人力资源领域进行太多试验。”对于那些还没有准备好以这样或那样的方式实现薪酬透明的团队，Blount提供了一些基本的实践方法，可以为以后提高透明度打下良好的基础：从数据开始。Blount表示：“我认为每一家初创企业的最低门槛都应该是这样的：利用市场数据建立薪酬理念。”在你的日记中勾画出水平和范围。Blount从一开始就非常喜欢记录薪酬水平和范围。“明确开始的水平和目标。你不必和任何人分享，但这对你的战略来说是一个很好的洞察。这也是一种与未来的自己交流并保持诚实的方式。”确立薪酬审查点。对于那些不喜欢钻研薪资范围或特定水平的早期团队来说，还有另一种策略可以证明他们对薪酬透明度的承诺。每年为每个人进行一次比较评估，并关注市场数据的一致性，为员工提供一些更可预测的依据。改变现状：提高薪酬透明度的指南在确定了一个有针对性的薪酬透明目标后，下一步要实现目标，改变当前的薪酬做法。这个话题十分敏感，因此创始人一定要十分小心，每一步都要有目标。我的建议是，悄悄地开始做这个项目，埋头苦干，把工作做好。在你能够做到之前，不要做出引人注目的声明。如果初创公司想要实现薪酬透明，他们需要做的第一件事就是整理。在对当前形势有了更好的了解后，开始制定计划。这里可以使用Blount的指导方针作为辅助：几乎可以肯定的是，收集数据会发现员工薪酬的高低起伏；下一步是对有问题的部分进行修复。如果你发现有一批员工低于你的新市场目标，那就制定一个计划，让他们以一种公平的方式进入你的预期范围。如果你发现某位员工的薪水过高，不要试图反过来调整薪水，而是要有一个坦诚的谈话，这样你们都知道事情的发展方向。慢慢来，把数字留到以后再讨论。即使通过分析数据可以发现，很多人都低于这个范围，初创公司可能也没有办法一下子让每个人都升职。“制定一个计划。你至少有一个周期来做这件事，或者你可以宣布你正在进行的市场调整只会影响一部分人。” 更广泛地说，Blount指出，刚刚涉足薪酬透明度的公司可能需要分阶段来实现整个过程。第一次分享薪资水平意味着和那些不清楚自己之前位置的人交谈。可以百分之百地说，这些人会被激怒。将变化及其背后的意义及时传达当初创公司准备好谈论他们为提高薪酬透明度所做的努力时，沟通一定要清晰，而且要深思熟虑。这一点至关重要。有关引入评估周期、调平或披露薪资级别的通知是公司的重要内容，应该被给予高度关注。以下是Blount应对这些变化的两种策略：事先准备好，并且在全体大会上公布。你的团队需要在全体大会上从你口中听到这件事，而不是通过电子邮件。保持一致，让你的团队保持更新。公开讨论薪酬并不是一件一蹴而就的内部事务，尤其是如果一家初创公司正沿着薪酬透明化的道路缓慢前行，并希望公布薪酬水平或薪酬范围的话。让每一位员工都参与其中虽然谈论薪酬从来都不是一件让人感觉舒服的事情，但当涉及到这一点时，公司不应该采取强硬手段。记住，这是为了让团队成员了解他们当前工作的目的，而不仅仅是把每个人的工资贴在电子公告板上。创始人还应该做一些前瞻性的计划，为提高薪酬透明度的旅程制定路线，因为这不太可能在一夜之间实现。此外，他们还应该深入挖掘数据，让更多人进入到你的目标范围，公开更多关于薪酬的信息。最后，帮助经理们应对艰难的薪酬对话。在全公司范围内的面对面论坛上进行开诚布公的沟通。Blount说：“当薪酬透明工作执行得很好时，它会让员工有一种感觉，‘这是我的位置，这是我达到我现在位置的方式，这是我接下来可以前进的方向。’如果这样的话，这就是你在公司内部能够实现的最佳薪酬透明度。”
分享不同薪酬水平，形成职业阶梯在薪酬透明之旅的下一站，员工们会了解其他人的工资水平。这是一大进步，因为即使大家不了解各个层次的现金数字，但他们知道了一个相对资历级别，这是人们所关注的。针对这一点，你还应该有一个清晰的规则来解释你的期望以及如何从一个层次提升到另一个层次，否则，你的信息对他们来说就只是一个随意的数字。透露个人工资范围为了更进一步，不仅要与员工分享他们的收入和水平，还要与他们分享相应的工资范围。这是一件大事，因为它清楚地说明了员工的资历和在薪资范围内的位置。即使我所知道的只是我的排名靠前、居中或者处于倒三，这对职业规划来说也是一个强有力的数据点。但这一薪酬透明阶段远非常态。Blount说：“这是悬崖的边缘，在这里，你可以看到从事这项工作的公司数量大幅下降。但我预测，由于加州法律的变化，这种做法将更多地成为新的常态。”描绘全貌，暗示接下来会发生什么为了在薪酬透明领域走得更远，初创公司可以考虑将薪酬报表汇总在一起。Blount说：“这些信息包括现金奖金、股票的目标价值、公司为你的医疗保险和健身会员费支付了多少钱，等等。这种方式非常少见，因为实现这些需要大量劳动力，但这是一种非常透明的方式。”对于那些希望走得更远的公司来说，他们通过让员工了解自己的下一个薪资区间，让他们对自己的成长道路有更深入的了解。这是极具实验性的——可能只有不到5%的科技公司在这样做，但我喜欢这种趋势的发展方向。你会看到摆在你面前的是什么样的机会，它会让薪酬变得更有吸引力。公开几乎所有信息在薪酬透明度的深海中，每个人的薪酬水平以及与每个薪酬水平相对应的薪酬幅度，都与所有员工共享。这非常罕见，根本不是主流做法。薪酬信息对任何人可见薪酬透明的终点是确切了解组织中每个人的收入。“当然，Buffer就是一个典型的例子。他们甚至更进一步，在他们的博客上公布了每个人薪水的电子表格。当然，当你认为互联网上任何一个随机的人会知道你的薪水时，情况就变得有趣了。”Blount说。“这似乎是私营科技公司的前沿技术，但在非营利组织和政府的某些部门，这一技术早已存在，因为他们必须披露所有员工的工资情况。”把握适合的尺度：设定合理的薪资透明度目标就像一系列细微差别的涂料色块一样，薪酬透明度的不同让一个刚刚起步的初创公司在选择合适的目标时显得有些力不从心。这就是为什么Blount的工作侧重于引导初创公司找到理想目标。薪酬透明度永远是一段令人向往的旅程。无论你在哪里，你都要开始，但随着时间的推移，透明度总会不断提高。对于那些试图决定向哪个方向发展的早期团队，Blount建议考虑以下因素：点到为止。作为初创公司的创始人，你的早期雇员只会为了这个目标而加入，但这不会永远起作用。随着队伍的壮大，候选人将更加关注头衔和薪酬。想想你未来的目标员工，以及你需要多大的灵活性才能吸引到他们。考虑功能多样性。考虑你正在构建的团队是功能异质性的还是同质性的。如果你需要一个强大的内部和外部销售组织、一个工程团队和一个产品团队，要认识到这些是真正不同的组织。团队的人数可能不均衡，而且存在不同的激励机制，很难使薪酬既复杂又与你所拥有的资源保持一致。也许现在还不是超级透明的时候；另一方面，如果你正在开发更多的自助产品，而你的团队将主要由一些客户服务代表组成，那么你就可以更公式化，尽早提高透明度。为新出现的角色开拓灵活性。对于从事前沿或多学科工作的初创企业来说，很难依赖市场数据。因此，如果你正在构建一种转型技术，给自己多一点回旋余地是有利的。合理分配精力。除了招聘需求，Blount还建议创始人在创业时考虑把精力放在哪里。她表示：“企业只有这么多‘创新精力’。你可能不想把自己的精力花在一种全新的薪酬方式上。也许你是第二次创业者，你想挑战经营企业的极限，所以你尝试了一种非常透明的薪酬方式。但如果你在其他领域进行创新，比如在销售模式或产品构建方面，那么你可能不想在人力资源领域进行太多试验。”对于那些还没有准备好以这样或那样的方式实现薪酬透明的团队，Blount提供了一些基本的实践方法，可以为以后提高透明度打下良好的基础：从数据开始。Blount表示：“我认为每一家初创企业的最低门槛都应该是这样的：利用市场数据建立薪酬理念。”在你的日记中勾画出水平和范围。Blount从一开始就非常喜欢记录薪酬水平和范围。“明确开始的水平和目标。你不必和任何人分享，但这对你的战略来说是一个很好的洞察。这也是一种与未来的自己交流并保持诚实的方式。”确立薪酬审查点。对于那些不喜欢钻研薪资范围或特定水平的早期团队来说，还有另一种策略可以证明他们对薪酬透明度的承诺。每年为每个人进行一次比较评估，并关注市场数据的一致性，为员工提供一些更可预测的依据。改变现状：提高薪酬透明度的指南在确定了一个有针对性的薪酬透明目标后，下一步要实现目标，改变当前的薪酬做法。这个话题十分敏感，因此创始人一定要十分小心，每一步都要有目标。我的建议是，悄悄地开始做这个项目，埋头苦干，把工作做好。在你能够做到之前，不要做出引人注目的声明。如果初创公司想要实现薪酬透明，他们需要做的第一件事就是整理。在对当前形势有了更好的了解后，开始制定计划。这里可以使用Blount的指导方针作为辅助：几乎可以肯定的是，收集数据会发现员工薪酬的高低起伏；下一步是对有问题的部分进行修复。如果你发现有一批员工低于你的新市场目标，那就制定一个计划，让他们以一种公平的方式进入你的预期范围。如果你发现某位员工的薪水过高，不要试图反过来调整薪水，而是要有一个坦诚的谈话，这样你们都知道事情的发展方向。慢慢来，把数字留到以后再讨论。即使通过分析数据可以发现，很多人都低于这个范围，初创公司可能也没有办法一下子让每个人都升职。“制定一个计划。你至少有一个周期来做这件事，或者你可以宣布你正在进行的市场调整只会影响一部分人。” 更广泛地说，Blount指出，刚刚涉足薪酬透明度的公司可能需要分阶段来实现整个过程。第一次分享薪资水平意味着和那些不清楚自己之前位置的人交谈。可以百分之百地说，这些人会被激怒。将变化及其背后的意义及时传达当初创公司准备好谈论他们为提高薪酬透明度所做的努力时，沟通一定要清晰，而且要深思熟虑。这一点至关重要。有关引入评估周期、调平或披露薪资级别的通知是公司的重要内容，应该被给予高度关注。以下是Blount应对这些变化的两种策略：事先准备好，并且在全体大会上公布。你的团队需要在全体大会上从你口中听到这件事，而不是通过电子邮件。保持一致，让你的团队保持更新。公开讨论薪酬并不是一件一蹴而就的内部事务，尤其是如果一家初创公司正沿着薪酬透明化的道路缓慢前行，并希望公布薪酬水平或薪酬范围的话。让每一位员工都参与其中虽然谈论薪酬从来都不是一件让人感觉舒服的事情，但当涉及到这一点时，公司不应该采取强硬手段。记住，这是为了让团队成员了解他们当前工作的目的，而不仅仅是把每个人的工资贴在电子公告板上。创始人还应该做一些前瞻性的计划，为提高薪酬透明度的旅程制定路线，因为这不太可能在一夜之间实现。此外，他们还应该深入挖掘数据，让更多人进入到你的目标范围，公开更多关于薪酬的信息。最后，帮助经理们应对艰难的薪酬对话。在全公司范围内的面对面论坛上进行开诚布公的沟通。Blount说：“当薪酬透明工作执行得很好时，它会让员工有一种感觉，‘这是我的位置，这是我达到我现在位置的方式，这是我接下来可以前进的方向。’如果这样的话，这就是你在公司内部能够实现的最佳薪酬透明度。”
描绘全貌，暗示接下来会发生什么为了在薪酬透明领域走得更远，初创公司可以考虑将薪酬报表汇总在一起。Blount说：“这些信息包括现金奖金、股票的目标价值、公司为你的医疗保险和健身会员费支付了多少钱，等等。这种方式非常少见，因为实现这些需要大量劳动力，但这是一种非常透明的方式。”对于那些希望走得更远的公司来说，他们通过让员工了解自己的下一个薪资区间，让他们对自己的成长道路有更深入的了解。这是极具实验性的——可能只有不到5%的科技公司在这样做，但我喜欢这种趋势的发展方向。你会看到摆在你面前的是什么样的机会，它会让薪酬变得更有吸引力。公开几乎所有信息在薪酬透明度的深海中，每个人的薪酬水平以及与每个薪酬水平相对应的薪酬幅度，都与所有员工共享。这非常罕见，根本不是主流做法。薪酬信息对任何人可见薪酬透明的终点是确切了解组织中每个人的收入。“当然，Buffer就是一个典型的例子。他们甚至更进一步，在他们的博客上公布了每个人薪水的电子表格。当然，当你认为互联网上任何一个随机的人会知道你的薪水时，情况就变得有趣了。”Blount说。“这似乎是私营科技公司的前沿技术，但在非营利组织和政府的某些部门，这一技术早已存在，因为他们必须披露所有员工的工资情况。”把握适合的尺度：设定合理的薪资透明度目标就像一系列细微差别的涂料色块一样，薪酬透明度的不同让一个刚刚起步的初创公司在选择合适的目标时显得有些力不从心。这就是为什么Blount的工作侧重于引导初创公司找到理想目标。薪酬透明度永远是一段令人向往的旅程。无论你在哪里，你都要开始，但随着时间的推移，透明度总会不断提高。对于那些试图决定向哪个方向发展的早期团队，Blount建议考虑以下因素：点到为止。作为初创公司的创始人，你的早期雇员只会为了这个目标而加入，但这不会永远起作用。随着队伍的壮大，候选人将更加关注头衔和薪酬。想想你未来的目标员工，以及你需要多大的灵活性才能吸引到他们。考虑功能多样性。考虑你正在构建的团队是功能异质性的还是同质性的。如果你需要一个强大的内部和外部销售组织、一个工程团队和一个产品团队，要认识到这些是真正不同的组织。团队的人数可能不均衡，而且存在不同的激励机制，很难使薪酬既复杂又与你所拥有的资源保持一致。也许现在还不是超级透明的时候；另一方面，如果你正在开发更多的自助产品，而你的团队将主要由一些客户服务代表组成，那么你就可以更公式化，尽早提高透明度。为新出现的角色开拓灵活性。对于从事前沿或多学科工作的初创企业来说，很难依赖市场数据。因此，如果你正在构建一种转型技术，给自己多一点回旋余地是有利的。合理分配精力。除了招聘需求，Blount还建议创始人在创业时考虑把精力放在哪里。她表示：“企业只有这么多‘创新精力’。你可能不想把自己的精力花在一种全新的薪酬方式上。也许你是第二次创业者，你想挑战经营企业的极限，所以你尝试了一种非常透明的薪酬方式。但如果你在其他领域进行创新，比如在销售模式或产品构建方面，那么你可能不想在人力资源领域进行太多试验。”对于那些还没有准备好以这样或那样的方式实现薪酬透明的团队，Blount提供了一些基本的实践方法，可以为以后提高透明度打下良好的基础：从数据开始。Blount表示：“我认为每一家初创企业的最低门槛都应该是这样的：利用市场数据建立薪酬理念。”在你的日记中勾画出水平和范围。Blount从一开始就非常喜欢记录薪酬水平和范围。“明确开始的水平和目标。你不必和任何人分享，但这对你的战略来说是一个很好的洞察。这也是一种与未来的自己交流并保持诚实的方式。”确立薪酬审查点。对于那些不喜欢钻研薪资范围或特定水平的早期团队来说，还有另一种策略可以证明他们对薪酬透明度的承诺。每年为每个人进行一次比较评估，并关注市场数据的一致性，为员工提供一些更可预测的依据。改变现状：提高薪酬透明度的指南在确定了一个有针对性的薪酬透明目标后，下一步要实现目标，改变当前的薪酬做法。这个话题十分敏感，因此创始人一定要十分小心，每一步都要有目标。我的建议是，悄悄地开始做这个项目，埋头苦干，把工作做好。在你能够做到之前，不要做出引人注目的声明。如果初创公司想要实现薪酬透明，他们需要做的第一件事就是整理。在对当前形势有了更好的了解后，开始制定计划。这里可以使用Blount的指导方针作为辅助：几乎可以肯定的是，收集数据会发现员工薪酬的高低起伏；下一步是对有问题的部分进行修复。如果你发现有一批员工低于你的新市场目标，那就制定一个计划，让他们以一种公平的方式进入你的预期范围。如果你发现某位员工的薪水过高，不要试图反过来调整薪水，而是要有一个坦诚的谈话，这样你们都知道事情的发展方向。慢慢来，把数字留到以后再讨论。即使通过分析数据可以发现，很多人都低于这个范围，初创公司可能也没有办法一下子让每个人都升职。“制定一个计划。你至少有一个周期来做这件事，或者你可以宣布你正在进行的市场调整只会影响一部分人。” 更广泛地说，Blount指出，刚刚涉足薪酬透明度的公司可能需要分阶段来实现整个过程。第一次分享薪资水平意味着和那些不清楚自己之前位置的人交谈。可以百分之百地说，这些人会被激怒。将变化及其背后的意义及时传达当初创公司准备好谈论他们为提高薪酬透明度所做的努力时，沟通一定要清晰，而且要深思熟虑。这一点至关重要。有关引入评估周期、调平或披露薪资级别的通知是公司的重要内容，应该被给予高度关注。以下是Blount应对这些变化的两种策略：事先准备好，并且在全体大会上公布。你的团队需要在全体大会上从你口中听到这件事，而不是通过电子邮件。保持一致，让你的团队保持更新。公开讨论薪酬并不是一件一蹴而就的内部事务，尤其是如果一家初创公司正沿着薪酬透明化的道路缓慢前行，并希望公布薪酬水平或薪酬范围的话。让每一位员工都参与其中虽然谈论薪酬从来都不是一件让人感觉舒服的事情，但当涉及到这一点时，公司不应该采取强硬手段。记住，这是为了让团队成员了解他们当前工作的目的，而不仅仅是把每个人的工资贴在电子公告板上。创始人还应该做一些前瞻性的计划，为提高薪酬透明度的旅程制定路线，因为这不太可能在一夜之间实现。此外，他们还应该深入挖掘数据，让更多人进入到你的目标范围，公开更多关于薪酬的信息。最后，帮助经理们应对艰难的薪酬对话。在全公司范围内的面对面论坛上进行开诚布公的沟通。Blount说：“当薪酬透明工作执行得很好时，它会让员工有一种感觉，‘这是我的位置，这是我达到我现在位置的方式，这是我接下来可以前进的方向。’如果这样的话，这就是你在公司内部能够实现的最佳薪酬透明度。”
薪酬信息对任何人可见薪酬透明的终点是确切了解组织中每个人的收入。“当然，Buffer就是一个典型的例子。他们甚至更进一步，在他们的博客上公布了每个人薪水的电子表格。当然，当你认为互联网上任何一个随机的人会知道你的薪水时，情况就变得有趣了。”Blount说。“这似乎是私营科技公司的前沿技术，但在非营利组织和政府的某些部门，这一技术早已存在，因为他们必须披露所有员工的工资情况。”把握适合的尺度：设定合理的薪资透明度目标就像一系列细微差别的涂料色块一样，薪酬透明度的不同让一个刚刚起步的初创公司在选择合适的目标时显得有些力不从心。这就是为什么Blount的工作侧重于引导初创公司找到理想目标。薪酬透明度永远是一段令人向往的旅程。无论你在哪里，你都要开始，但随着时间的推移，透明度总会不断提高。对于那些试图决定向哪个方向发展的早期团队，Blount建议考虑以下因素：点到为止。作为初创公司的创始人，你的早期雇员只会为了这个目标而加入，但这不会永远起作用。随着队伍的壮大，候选人将更加关注头衔和薪酬。想想你未来的目标员工，以及你需要多大的灵活性才能吸引到他们。考虑功能多样性。考虑你正在构建的团队是功能异质性的还是同质性的。如果你需要一个强大的内部和外部销售组织、一个工程团队和一个产品团队，要认识到这些是真正不同的组织。团队的人数可能不均衡，而且存在不同的激励机制，很难使薪酬既复杂又与你所拥有的资源保持一致。也许现在还不是超级透明的时候；另一方面，如果你正在开发更多的自助产品，而你的团队将主要由一些客户服务代表组成，那么你就可以更公式化，尽早提高透明度。为新出现的角色开拓灵活性。对于从事前沿或多学科工作的初创企业来说，很难依赖市场数据。因此，如果你正在构建一种转型技术，给自己多一点回旋余地是有利的。合理分配精力。除了招聘需求，Blount还建议创始人在创业时考虑把精力放在哪里。她表示：“企业只有这么多‘创新精力’。你可能不想把自己的精力花在一种全新的薪酬方式上。也许你是第二次创业者，你想挑战经营企业的极限，所以你尝试了一种非常透明的薪酬方式。但如果你在其他领域进行创新，比如在销售模式或产品构建方面，那么你可能不想在人力资源领域进行太多试验。”对于那些还没有准备好以这样或那样的方式实现薪酬透明的团队，Blount提供了一些基本的实践方法，可以为以后提高透明度打下良好的基础：从数据开始。Blount表示：“我认为每一家初创企业的最低门槛都应该是这样的：利用市场数据建立薪酬理念。”在你的日记中勾画出水平和范围。Blount从一开始就非常喜欢记录薪酬水平和范围。“明确开始的水平和目标。你不必和任何人分享，但这对你的战略来说是一个很好的洞察。这也是一种与未来的自己交流并保持诚实的方式。”确立薪酬审查点。对于那些不喜欢钻研薪资范围或特定水平的早期团队来说，还有另一种策略可以证明他们对薪酬透明度的承诺。每年为每个人进行一次比较评估，并关注市场数据的一致性，为员工提供一些更可预测的依据。改变现状：提高薪酬透明度的指南在确定了一个有针对性的薪酬透明目标后，下一步要实现目标，改变当前的薪酬做法。这个话题十分敏感，因此创始人一定要十分小心，每一步都要有目标。我的建议是，悄悄地开始做这个项目，埋头苦干，把工作做好。在你能够做到之前，不要做出引人注目的声明。如果初创公司想要实现薪酬透明，他们需要做的第一件事就是整理。在对当前形势有了更好的了解后，开始制定计划。这里可以使用Blount的指导方针作为辅助：几乎可以肯定的是，收集数据会发现员工薪酬的高低起伏；下一步是对有问题的部分进行修复。如果你发现有一批员工低于你的新市场目标，那就制定一个计划，让他们以一种公平的方式进入你的预期范围。如果你发现某位员工的薪水过高，不要试图反过来调整薪水，而是要有一个坦诚的谈话，这样你们都知道事情的发展方向。慢慢来，把数字留到以后再讨论。即使通过分析数据可以发现，很多人都低于这个范围，初创公司可能也没有办法一下子让每个人都升职。“制定一个计划。你至少有一个周期来做这件事，或者你可以宣布你正在进行的市场调整只会影响一部分人。” 更广泛地说，Blount指出，刚刚涉足薪酬透明度的公司可能需要分阶段来实现整个过程。第一次分享薪资水平意味着和那些不清楚自己之前位置的人交谈。可以百分之百地说，这些人会被激怒。将变化及其背后的意义及时传达当初创公司准备好谈论他们为提高薪酬透明度所做的努力时，沟通一定要清晰，而且要深思熟虑。这一点至关重要。有关引入评估周期、调平或披露薪资级别的通知是公司的重要内容，应该被给予高度关注。以下是Blount应对这些变化的两种策略：事先准备好，并且在全体大会上公布。你的团队需要在全体大会上从你口中听到这件事，而不是通过电子邮件。保持一致，让你的团队保持更新。公开讨论薪酬并不是一件一蹴而就的内部事务，尤其是如果一家初创公司正沿着薪酬透明化的道路缓慢前行，并希望公布薪酬水平或薪酬范围的话。让每一位员工都参与其中虽然谈论薪酬从来都不是一件让人感觉舒服的事情，但当涉及到这一点时，公司不应该采取强硬手段。记住，这是为了让团队成员了解他们当前工作的目的，而不仅仅是把每个人的工资贴在电子公告板上。创始人还应该做一些前瞻性的计划，为提高薪酬透明度的旅程制定路线，因为这不太可能在一夜之间实现。此外，他们还应该深入挖掘数据，让更多人进入到你的目标范围，公开更多关于薪酬的信息。最后，帮助经理们应对艰难的薪酬对话。在全公司范围内的面对面论坛上进行开诚布公的沟通。Blount说：“当薪酬透明工作执行得很好时，它会让员工有一种感觉，‘这是我的位置，这是我达到我现在位置的方式，这是我接下来可以前进的方向。’如果这样的话，这就是你在公司内部能够实现的最佳薪酬透明度。”
