论文摘要：随着振兴东北老工业基地战略的推进，东北地区的人才发展问题逐渐凸显出来，能否尽快提高东北地区人才队伍对经济发展的支撑能力，是实现东北振兴的关键所在。 论文关键词：东北老工业基地；人才发展 一、东北地区人才队伍的现状及存在的问题 近年来，围绕东北地区经济建设和社会发展对人才的需要，东北三省做了许多工作，使本省人才队伍建设取得显著成效。据统计，到2006年底，东北地区人才总量为750.6万人。其中黑龙江省为293.8万人，占39.1％；吉林省为143.2万人，占19.1％；辽宁省为313.6万人，占41.8％。从总体上看，目前东北地区人才队伍已初具规模，人才工作基本步入健康发展的轨道。但东北地区人才队伍存在以下几方面的问题： (一)结构性矛盾突出 1、人才层次结构存在矛盾。综合测算，从东北地区人才队伍的层次结构上看，中专以上学历者占人才总量的11.2％，大专以上学历者占人才总量的32.4％，大学本科学历者占人才总量的42.3％，研究生学历者仅占人才总量的9.8％，还有4.4％是无学历或其他学历者。人才学历由低到高呈橄榄状态，与理想的柱状分布相差甚远，与北京、上海、深圳、广州等发达城市相比，学历层次偏低，整体创新能力后劲不足，远远不能满足振兴东北老工业基地的要求。 2、人才区域结构存在矛盾。东北地区城乡间、地区间人才分布极不均衡，人才在数量分布、增长速度等方面均存在较大差异。吉林省绝大多数人才集中在大中城市，特别是集中在长春(占39.1％)、吉林(占15.3％)等经济较为发达的城市。经济发展的不平衡加剧了吉林省各地人才向省会等发达城市流动的态势，使不发达地区的人才供应状况雪上加霜。越不发达地区，人才的供需矛盾越突出，人才层次越低，形成先进地区越来越先进、落后地区越来越落后的恶性循环。辽宁省大量的高素质人才游离于生产第一线之外，全省专业技术人才68％在事业单位，其中高级职称的有98％在事业单位，研究生以上学历人才57％在机关事业单位；绝大多数人才集中在发达地区，沈阳、大连两市占全省人才总量的50％，西部五市人才总量不足全省的20％，而高技能人才普遍供不应求，许多大企业都不同程度地存在专业技术人才“断层”现象；引进的一般性人才多、高层次人才少，使老工业基地振兴急需的高层次创新型人才严重短缺。 3、人才产业分布存在矛盾。黑龙江省专业技术人才队伍中，从事传统产业的多，从事信息服务和科研等新兴学科的仅为15.2万人，占专业技术人才的13.7％；高技术人才仅为7.9万人，占7.1％。从人才布局上看，专业技术人才主要集中在国有企事业单位，约占70.9％，非国有单位比例偏低；教育行业人才数量及高级职称数量均占较大比例，其他行业人才较少；全省三分之二的专业技术人才集中在城市。县、乡所占比重较低，基层人才匮乏。吉林省的高层次专业技术人才有73.5％集中在事业单位，而企业、重点支柱产业的高层次专业技术人才仅占10.4％。辽宁省第一产业人才占5.8％，人才拥有量相对不足；第二产业人才占32.5％，与一般发达国家50％到60％的第二产业人才比重相差较大；第三产业人才占61.8％，但金融、保险等专业人才奇缺。教育、卫生、经济、会计等4类专业技术人才占全省专业技术人才总量的68.1％，工业和农业等产业部门专业技术人才奇缺。 (二)高层次专业技术人才的知识老化。黑龙江省拥有工程院院士27名，全国排第五位；拥有普通高校55所，科研院所(含中直)838个，科技实力在全国排7—8位，但由于高层次专业技术人才专业知识老化，而且人才的国际化、市场化、职业化和规范化意识不强，对国际惯例、世贸组织规则及国际政治、经济、金融等方面知识了解不够，参与国际竞争的应变、决策能力和实际应用能力不强，不能将人才优势转化为经济和社会发展的动力，因而导致黑龙江省人才总量较大的优势未能充分转化为支撑经济快速增长的优势，部分学科、专业水平相对较高的优势未能充分转化为新的产业优势，专业人才培养相对完备的优势未能充分转化为壮大支柱产业的发展优势。吉林省近三年来高层次专业技术人才培训累积时间在一年以上的仅占3.7％；6个月到1年的占15.3％；3个月至6个月的占24.8％；没有受过培训的占56.2％。多年来，许多单位尤其是国有企业对人才只是使用，很少培养。辽宁省的高层次专业技术人才对“是否需要知识更新”的问题反映如下：有91.6％的人认为很需要；有2.3％的人认为不需要；有6.2％的人认为无所谓。由此可见，高层次专业人才企盼学习、更新知识的愿望十分强烈。 (三)人才使用效率较低。东北三省人均受教育年限为9年，比全国平均受教育年限高1年，高等教育入学率超过20％，属全国较早进人高等教育大众化阶段的三个省份。据第五次人口普查资料统计：2000年东北地区中专以上学历的人口占人口总量的8.65％，在全国属上游水平。多年来，东北三省通过发展高等教育、成人教育、职业教育等措施培养了较多人才，为经济发展和社会进步奠定了良好基础。但由于人才工作滞后，对人才的使用不到位，导致大批人才闲置，没有把人才的优势充分发挥出来。这些问题突出表现在两方面。一是人才使用效率低。据统计，东北三省人口的专业技术人才密度、面积专业人才密度、从业人员专业人才密度三项指标均高于全国平均水平，但百万GDP所需人才和人才人均GDP两项指标都低于全国平均水平，其中百万GDP东北三省比全国多用1人，人才人均GDP东北三省比全国低10.5％。二是专业技术人才浪费严重。目前，东北三省人才总量中有68.7％是专业技术人才，主要集中在国有企事业单位中。 二、阻碍东北地区人才发展的主要原因 (一)行政管理阻碍。长期以来，干部人事制度存在人才流动的行政性障碍。如，组织部门管党政干部，人事部门管人才，劳动部门管普通劳动者，教育部门管应届毕业生。作为管理的职能分工这无可非议，但这些职能部门间缺乏协调或各自为政，导致人力资源流动的困难增加，这就构成了行政性障碍。又如，建立在城乡二元结构基础之上的户籍管理制度；党政干部、专业技术人员、国有企业的经营管理人才相对独立封闭的管理；体制内人才和体制外的人才不同政策等，也是行政性障碍的重要表现。从我国国情来看，人力资源市场本身不成熟且力量较小，政府在人力资源管理方面的强势惯性使我国人力资源市场的完善和规范运作更多的依赖各级政府的认同和促进。 (二)户籍制度的阻碍。目前，没有户籍的城市农民工，只要有稳定的工作和居住条件，就可以长期在城市中生活，不仅接受流人地政府的管理而且在不同程度上得到公共服务与保障。但传统的属人管理制度依然使没有获得户籍的家庭和人口无法享受市民待遇。对各类人才来说，向城市或大城市的流动阻力似乎小得多，只要被用人单位相中，就可以留在大城市工作并获得较高的收入和待遇。但如果没有解决户籍问题，人才所关注的事业发展的条件，如职称的申报、课题经费和专利的申请、培训机会的获得等就会变得不可能或困难重重。人才的后顾之忧，如子女教育、住房补贴和社会保障等也就大打折扣。应承认，在户籍制暂时还无法取消的情况下，各城市政府的相关职能部门为适应经济发展的需要，在促进人力资源的流动方面做了极大的努力。劳动和社会保障部门与卫生和教育部门已协同出台和实施城市农民工子女的教育和生育保障政策。人事部门在吸引人才、留住人才方面更是积极努力。“人才的柔性流动”、“不求所有，但求所用”成为东北地区城市政府人事行政部门的共识。不办户口、不转档案情况下的人才使用形式不断推出，且成效卓然。但这些不能掩盖现实劳动人事的行政管理中不利于人力资源自由流动的负面效应。 三、东北老工业基地人才发展战略的构想 (一)营造宽广的人才高地。东北地区城市密集、人才密集，可形成以各省省会为中心的人才小高地，通过进一步发展，再将这些小高地连成一片，便可以形成一个广阔的东北地区人才高原，并成为统一的东北人才大市场。由于人力资源价格在整个市场是相等的，人才资本就会按照等价格波动线进行辐射，这种辐射的结果势必推动人才高地的扩展，整个东北地域必将成为中国东北地区的一个“人才高地”。每个城市都要根据自己在未来人才结构中可能占据的位置提前定位，积极进行人才规划和开发，各城市在加强经济文化联系的同时，要有意识的加强人才交流与合作，“原”上城市要积极进行人才辐射。 (二)构建庞大的人才团队。在营造人才高地的基础上，要构建庞大的东北地区人才团队。人才团队好比区域人才开发一体化的发动机，其动力强劲与否，将制约整个区域的发展速度和扩张幅度。人才团队越强，人才资本的集聚和辐射才会越快。东北地区的教育发展水平和科技力量高于全国平均水平，区内的知识储备、智力密度、科技产业优势都比较明显。因此，东北三省应利用自己的优势，依托振兴东北老工业基地的相关产业项目，在省内大中城市构建强大的人才团队，这种人才团队的形成不仅能满足振兴东北老工业基地的需要，同时可成为全国“重工业人才”“石油化工人才”“森林工业人才”“农业实用人才”方面的人才库。东北地区人才团队的形成可迅速将人才优势转化为生产力优势，对东北地区产业结构、社会经济格局的调整带来巨大的推动作用。 (三)打造广阔的东北地区人才圈。应以强大的人才团队为依托，对整个东北地区进行人才辐射和人才开发转移。人才开发和经济开发一样，可选择开发区外的一些条件较为相似或较好的基点跳跃性地进行扩张。黑、吉、辽三省的省会城市及其靠近省会的地级市都是人才开发扩张的好基点，特别是辽宁省的大连市，吉林省的吉林市，黑龙江省的大庆市等城市本身就是人才的小高地，这些小高地对东北地区人才开发有很大的补充和支撑作用。东北人才圈的建立是一项长期工作，要建立在东北经济圈形成的基础上，要在区域内经济、文化、人才自然辐射的基础上，建立一个共同发展的联盟。建立东北地区人才圈，有利于促进东北地区人才开发一体化的高速发展。 (四)理顺政府和市场的关系。政府要学会利用市场导向，因势利导，积极促进人才开发合作联盟和机制的建立。在人力资源的配置方面，应坚持市场的基础性作用，将各级地方政府或城市政府的职能定位在规范市场运作的立法和执法及人力资源流动的服务等方面。只要政府放弃对组织用人和个人择业的微观机制的干预，政府问相关政策和管理的协调任务或困难就大大减轻，各级各类人力资源自然就可超越行政管辖区域的限制而自由流动，为劳动者追求自身价值，为用人单位高效择人，为社会经济活动中人力资源的供需平衡，提供一个更大的空间范围
