本文利用我国上市公司高管人员报酬数据及财务数据，分析了上市公司高管人员的报酬现状及其报酬绩效联系。我们发现，上市公司高管报酬的变化与当年的会计绩效显著正相关，但与会计绩效的变化之间的关系不稳定，上市公司股东价值每增加100万元，高管平均报酬仅增加3.8元；上市公司市场异常收益率每增加10%，高管平均报酬增加1.58%。不同性质和规模的公司报酬绩效联系不同。精品学习网论文频道的人力资源管理论文提供参考内容。 论高管报酬激励与企业绩效(1) 中国的上市公司同西方众多现代企业一样，都面临着两权分离带来的委托代理问题，主要表现为信息不对称、责任不对等与激励不相容。[1](913-937)由于经理的目标与所有者的目标不一致，对经理人实施激励尤其重要。近年来，管理者报酬受到了广泛关注，但这方面的学术研究还局限在少数几个发达国家。我国1998年开始要求上市公司披露公司高管人员的报酬，但是直到近两年，上市公司对高管人员报酬披露才变得较完整、较规范。我国也一直缺乏对上市公司高管人员报酬与企业绩效联系的实证分析。并且，据我们所知，我国还没有研究直接估计我国上市公司高管报酬与企业绩效之间的敏感度和弹性，本文致力于填补这个空缺。 一、文献回顾及研究假设 LewellenandHuntsman(1970)使用1942—1963年公司委托授权书中的数据研究了财富100强中的50家公司，推断得出在决定管理者薪酬上会计利润至少同企业销售收入一样重要。[2](710-720)Murphy(1985)利用1964—1981年美国73家大公司的高层管理者的样本，分析了管理者薪酬与股东收益之间的关系，发现管理者报酬对股票绩效的弹性较强，且在统计上显著。[3](11-41)CoughlanandSchmidt(1985)基于1978—1982年的149家公司的数据，研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系。与Murphy(1985)相一致的是，他们发现薪酬变化与股票价格绩效正相关。[4]JensenandMurphy(1990)估计了报酬绩效敏感度，他们发现股东财富每变化1000美元，CEO的财富变化仅约3.125美元。换言之，各种来源的财富激励提供了相当于0.1325%的企业股票的奖励。他们还发现，CEO只持有公司的很小一部分股份，持股数量也在过去50年里呈下降趋势，并且管理者报酬自从1930年以后也呈下降趋势。因此，他们认为美国的CEO薪酬并非过高，反而，过低的薪酬绩效敏感度导致企业对管理者的激励不足。[5] 综上所述，国外的研究在报酬与绩效的弹性或敏感度是否够强上还存在争议，但管理者报酬跟绩效的正相关关系是毫无疑问的。近几年来，管理者报酬与绩效的关系也越来越受我国学者们的关注。魏刚(2000)的研究发现，我国董事、高管“零报酬”现象严重，高级管理人员持股水平偏低，“零持股”现象比较普遍，高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。[6](32-39)樊炳清(2002)的研究同样表明，我国上市公司高级管理人员目前的薪酬机构仍然缺乏有效的激励作用。[7](124-126)但是，张俊瑞(2003)发现高级管理人员的人均年度薪金报酬(AP)的对数(LGAP)与绩效衡量解释变量每股收益(EPS)有较稳定的显著正相关关系。[8](29-34)刘斌等(2003)也发现我国上市公司的CEO薪酬层面已体现了一定的激励制约机制。[9](35-39)简而言之，我国已经意识到了管理者报酬在激励高层管理人员中的作用。因此，近年来，政策制定者一直提倡建立绩效与报酬挂钩的新报酬体制，并且这种新的报酬体制已经在一些企业得到了较好的执行。作为现代中国企业的先驱，上市公司有动力加强报酬绩效之间的联系，以协同管理者与所有者之间的利益目标，减轻代理问题。因此我们提出假设1： 假设1：上市公司的高管人员报酬与企业绩效正相关 不同性质企业的绩效报酬联系可能不同。原因有三：第一，国有企业与私营企业公司治理水平有差别。Lin(2001)认为中国的国有企业改组并没有使国有企业公司治理得到根本改善，很多上市公司被视为国有企业的化身
