论文摘要：高校在不断摸索中逐渐由人事管理向人力资源开发管理转变。本文中就目前高校人力资源管理中存在的人力资源管理观念落后、年龄结 构问题、重引进轻培养、缺乏人才动态优化制度、缺乏科学有效的绩效考核制度等问题提出了一些优化策略.论文关键词：高校；人力资源管理；优化 在企业界，人力资源管理已经发展出了成熟的管理理论和管理手 段。然而，高校的人力资源管理却仍是处于不断摸索和进步的阶段。对 于高校而言，人力资源管理是指高校的从业人员从招聘，录用，培训，升 迁，调动，评价直至退休全过程的管理。传统的学校管理中不是将人力 作为资源，而是作为可借用的力量，以刚性的制度管住教职工，以职称、 工资、津贴来激励士气与积极性。为此，有效开发学校的这一活资源，实 现学校人事管理向人力资源开发管理的转变，是一个重点问题. 一、目前高校人力资源管理中存在的一些问题 1.1人力资源管理的观念落后 在大部分高校中，人力资源管理还处于行政性事物管理层面，所从 事的仍然是人事管理，没有向人力资源管理转变。很多高校领导对人力 资源管理认识不足，认为人力资源管理部门就是从事招聘教师，计算教 师工资等一些日常行政性工作。未能从人力资源的无限开发潜能等角 度开发无穷的价值，也未能从人力资源的价值出发进行有效联动。 1.2高校人力资源年龄结构的问题 高校教师的年龄结构，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接 影响教师的连续性和继承性。在很多高校中，专家老教授退休后，往往 出现后继无人，学科带头人缺乏，科研主干缺失等等断层现象。在西安 某高校中，40岁以上教师所占比例达到近40%，教师队伍年龄老化现象 比较严重。用不了几年，高级职务的教师就要全部退休。不采取措施， 教师队伍将出现专业职称结构更加不合理的状况. 1.3部分高校重引进轻培养 一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划，人才培养使用存在短 视行为。总是本着"外来的和尚会念经"的观点，人才引进工作比较盲目， 而人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才，使他们出成绩，后续培养 非常重要。很多高校在这方面做得不够，人才引进以后重使用、轻培养， 对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，这是一种短视行 为。所有高校都想直接引进人才，希望来了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培养的，所有高校都在争夺人才的同时，却没有想到自己培 养。青年教师缺乏培养和锻炼机会，自然会出现断层现象. 1.4缺乏人才动态优化制度 目前高校教师的管理上还处于能上不能下，能进不能出的尴尬局 面，这也使得一些滥竽充数者，或者事业心责任心不强者，占据着高校教 师的职位，而并不能做出应有的贡献。破格提拔经常可见，但是却缺乏 相应的淘汰制度来优化教师队伍的整体素质. 1.5缺乏科学有效的绩效考核体系 一些高校实行"重才轻德"的衡量标准，仅仅强调教师的职称、学历、 学位、科研成果、发表论文、专著数量。所以在相关的制度方面或是没有 建立起相关的一系列的考评、监督和激励制度；或是仅仅流于形式，使得 这些规章制度形同虚设，从开始制定到具体实施的过程都是无人关注的. 二、关于高校人力资源管理的优化策略 2.1高校教师动态优化配置 随着高校发展战略与岗位任务的调整和内外环境的变化，岗位的任 职资格必然会有新的要求随着时间的推移，在该岗位上工作的员工的知 识、技能和素质也会发生或多或少的变化。这时，原来已达成的人岗匹 配关系被重新打破。为此，依据"动态调节"的原则，有必要经常性地重新 进行工作分析和人才测评，并通过调配、晋升、降职、轮换、招聘、解聘、末 位淘汰、双向选择等方式，实现高校非教学岗位人力资源的动态优化配 置. 末位淘汰制自北京大学2005年提出以来，一直饱受争议。末位淘 汰制作为现代企业绩效考核的一种制
