摘 要：在现代企业中，企业管理者面临的最大难题既不是资金和技术，也不是市场和信息，而是人的问题。所以，要想在激烈的竞争立于不败之地，就必须改革和创新企业人力资源的管理机制、管理模式、激励机制和发展战略。 论文关键词：人才 管理 改革与创新 现代企业的竞争说到底是人才的竞争，企业能否在竞争中占一席之地、赢得发展主动权的关键是企业的人力资源，谁能有效地管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握先进的生产力，就能获得更多的竞争优势，获得企业健康快速地发展。可以说，当前企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。因此，改革和创新现代企业人力资源管理，突破传统人事管理观念的局限，探索人力资源管理的新思路，成为摆在大多数企业面前的一项长期而艰巨的任务。 一、改革和创新企业人才管理机制 人力资源管理最核心的概念是寻找一个合适的机制把人用好。我们经常说，一个好的机制可以将坏人变成好人，而一个不好的机制也可以将好人变成坏人。对于我们的许多企业来说，面临的一个迫切任务就是如何建立一套行之有效的制度，来确保人才的发展，而不是将希望寄托在个别领导人或人事经理的主观判断和识别人才上。通过合理配置企业人力资源，真正实现“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。海尔的“赛马竞争机制”（人才竞争就像赛马一样，大家都在同一起跑线上展开公平的竞争，通过比赛来展示自己的实力和能力，谁跑得最快，谁就是“千里马”）就可以借鉴。推行竟聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适的岗位上。面对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次、设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对企业的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。 这就要求企业的人力资源管理部门要根据员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望制定企业的人力资源发展计划、员工培训计划、评估与激励计划等等，同时，还要鼓励员工个人职业生涯发展，培养员工的职业道德，实现员工的自我管理，并且积极地将员工职业生涯发展与组织发展相互匹配，使组织与员工共同成长和发展，实现组织和员工的“双赢”。只有这样，才能为企业的持续、稳定、健康的发展提供坚实的管理基础，符合现代企业管理制度的基本要求，符合现代企业的发展趋势，向公众展示企业良好的形象。 二、改革和创新企业人才管理模式 首先，人力资源管理要柔性化。所谓柔性化，就是当今，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动力和人才市场上双向选择，劳资双方的关系从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方式越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征:内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于约束。其次，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。一方面要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是，也要看到，杰出的创新人才，在任何时候都是人才竞争的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。另一方面要全面评价人才，不能仅仅根据学历、学位，
