摘 要：资源成为资本，是由于两种不同的资源定价方式决定的。一种是对资源直接定价，一种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。人力资源也是一种有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。本文将对人力资源的资本化进行探讨。 论文关键词： 人力资源 资本 资本化 产权 一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。文化建设是公司领导层的核心任务，但优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇，公司的人力资源部主要承担制度建设的责任人。 一、人力资本的概念 关于什么是人力资本，有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。 二、人力资源的资本化 人力资源是指“工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能”，讨论人力资源的资本化问题，就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。实际上，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能，在本质上并没有任何性质的区别，区别仅在于度或程度的不同。显然，人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而不仅是在当前企业中受到的培训。 人力资源当然是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。这样，人力资源也存在定价问题。套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价，一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。 如果一个劳动者不仅要求工资，而且再要求给予一定的股份，这就是个体人力资源增长部分的间接定价。其具体形式有期权激励、利润分成(群体人力资源参与分成后再把股份量化到个人)、岗位股(不减少工资的岗位股)、企业为职工贷款实现职工持股等等。 还有就是如果一个劳动者的工资适当减少，然后才能给予一定股份，这就是个体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价。工资转化为股份的形式是非常多样化的。 三、人力资源资本化的意义 1.可以促进人力资源的合理配置和有效流动 人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就
