《关于分类推进事业单位改革的指导意见》是国务院2011年下半年全面下发的一份文件，遵循事业单位分类改革的思路，根据相关文件规定要求5年内承担行政职能的事业单位与从事生产经营活动的事业单位必须基本完成改革。随着社会经济体制的逐渐完善，其发展趋势也愈加多样化，促使事业单位内部环境也发生了极大的改变。为适应时代发展需求及响应国家的相关政策，事业单位必须建立与健全人力资源薪酬管理体系，只有这样才能满足单位经营管理的需求和实现其发展的目标。
一、薪酬管理的概况
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位向员工支付的劳动报酬，经济性薪酬与非经济性薪酬是薪酬的两种类型，直接经济性薪酬与间接经济性薪酬是经济性薪酬的主要类型，遵循一定标准单位以货币形式向员工进行薪酬支付的形式就是直接经济性薪酬。不直接以货币形式向员工发放，但会给员工生活带来便利、对员工额外开支减少及免除员工后顾之忧的形式为间接经济性薪酬。非经济性薪酬是指不能利用货币等手段来衡量，但给员工心理带来愉悦的相关因素。
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理主要服务于实现薪酬管理目标，这项管理目标必须建立在人力资源战略的基础上，为单位发展战略而服务。
薪酬管理目标主要包括：效率目标、公平目标及合法目标三大类。只有确保效率与公平目标的实现，才能促使薪酬激励作用充分发挥，薪酬基本要求就是合法性，这也是单位生存与发展的基础。
二、现代事业单位人力资源薪酬管理现状分析
事业单位通常情况下是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。目前，我国事业单位薪酬体制的决策权与管理权都处于高度集中的状态，统一由国家制定，各事业单位遵照执行。在各个行业中都存在事业单位，具有工种种类多样化的特点，基于此，事业单位具有较多种类的薪酬制度。如技术人员工资制度、管理人员工资制度及工人工资制度等。分类标准不同，其制度也有所不同。现阶段我国事业单位人力资源薪酬管理的现状主要有以下几点：
1.绩效薪酬比重较少。薪酬板结是事业单位薪酬管理中存在的主要问题，基础工资、奖金、福利与津贴等是员工薪酬组成的主要成分。在具体实施中，往往存在区分不明显等情况，没有深入理解薪酬四大组成部分特征是这种原因出现的主要因素。基础工资是对不同员工之间的薪酬差异的充分体现。职位不同员工基本薪资也有所区别，通常情况下，职位较高者，其基本薪资就越高。高刚性是基本薪资的特点，是指这种薪酬只升不降。奖金的特点主要为高差异性与低刚性。通常情况下，按照员工工作绩效及对单位的贡献进行奖金分配，基于此，在奖金分配中具有极大的差异性。与基础工资相比，奖金具有低刚性，在额度上存在上下浮动等现象。津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴，福利的特点主要是低差异性、刚性。
大部分事业单位在薪酬组成部分特点上并没有一个准确的认识，极易倾向于薪酬管理平均主义，这种情况下将对个别表现突出员工的工作积极性与责任心造成极大的打击，进而影响到工作效率，甚至给单位发展造成极大的影响。
2.薪酬和考核没有密切联系。四大组成部分是薪酬结构的主要内容，其中基础工资与津贴项目在执行过程中其标准具有统一性，与其他薪酬相比具有稳定性，奖金部分薪酬应与员工绩效挂钩。在具体实践中，大部分事业单位并没有建立完善的考核体系，大部分考核工作都流于形式，因薪酬和考核之间存在的联系不密切，往往随工资将奖金等薪酬看做固定项目进行发放，无法将绩效优先原则充分体现出来，进而发展为新一轮平均主义。
3.单位薪酬存在激励问题。随着市场经济发展速度的不断加快，在薪酬方面单位虽然做出了一定调整，但实质上并没有取得良好效果。目前我国大部分事业单位薪酬体系中都存在不同程度的不合理性，这种情况下将无法调动员工工作的积极性，如员工满意度不高，将出现优秀人才的大量流失，这些问题将对单位发展造成极大影响。传统薪酬体系中薪酬主要以物质为主，不能涉及到激励的各个方面，不具有全面性，激励机制的缺乏，形式的单一等，不能对员工工作积极性进行有效调动，也不利于优化员工结构。
三、现代事业单位人力资源薪酬管理的有效措施
1.薪酬体系的建立与健全。在事业单位薪酬体系、薪酬结构设计时，应对绩效原则重点突出，并对社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素综合考虑。在建立与健全薪酬体系中，应对薪酬市场调查加以重视，并为薪酬结构的合理设计与薪酬改革提供强有力的保障。内部市场调查与外部市场调查是薪酬市场调查的主要类型。确保市场调查的真实性才能为制定科学有效的薪酬方案提供强有力的保障。做好岗位评价和分析，科学做好人力资源管理的实现，才能将人力资源的作用充分发挥出来。在分配公平性实现中，应以岗定薪。在科学以岗定薪实现中，应将岗位评价和分析作为其基础条件，岗位评价应按照业务性质将全部岗位进行若干组、职系等分类，随后遵循责任大小、工作难易程度、教育程度等进行职级、职别的划分，准确定义与描述每一个职位，并进行职位说明书的制定，为事业单位薪酬管理及人力资源管理提供可靠依据。
2.绩效工资制度。遵循一定程序，进行岗位的严格划分，并按照岗位进行工资的确定。在岗位工资制实行的基础上，还可以遵循岗位特殊性，进行不同群体多元化分配机制的建立。在事业单位绩效工资制度建立与健全中，应确保效益和收入直接挂钩，主要以目标达成为评价依据，并对结果加以重视。对绩优员工与绩劣员工进行收入调节，可以对员工心理行为造成极大影响，进而起到激励员工的作用，这种情况下才能将员工的潜能充分发挥出来。同时，应根据单位部门要求，进行绩效考核机制的建立，确保考核过程中有法可依、有据可寻等，这样就可以约束员工的行为，确保员工主动站在单位的角度上，为单位发展提供强有力的保障。
3.激励作用的发挥。随着信息时代的到来，科学技术水平也得到了极大的提升，在单位发展过程中员工知识结构老化现象较为突显。激励机制是对员工工作兴趣提升的重要手段，是对员工素质提升的重要方式，通过培训激励可以对员工职业生涯进行规划。人力资源管理者必须根据员工岗位需要，实施相关培训激励措施。推荐参加学历的提升、等级证书的考试学习、高校进修及出国培训等。为建立与完善激励机制，必须有效结合物质激励与精神激励。管理者在对物质激励进行合理利用的同时，还要对员工精神需求加以满足，尤其是员工自身发展的需求，应对员工加以尊重、理解和关心，在考核、解聘员工时，应强化员工对单位的归属感与责任心，并在充分尊重员工的基础上，为员工提供更多的发展机会，如岗位轮换、工作流动、职位提升等，最大限度地定位员工的个人价值，充分结合人力资本与劳动贡献。
四、结束语
综上所述，在事业单位发展全部资源中人力资源最为重要，是单位生存、发展的重要动力，是单位的核心竞争力。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，通过建立与健全薪酬管理体系、绩效制度及激励机制，才能激发员工的工作积极性，才能推动单位的快速发展。
