不同的环境下，人们工作的积极性会有所不同，而良好的激励机制能较好地激发教师的热情。人力资源合理激励机制的构建是现代高校教育完成目标的重要保证。体育教师是体育知识的传播者，体育教师的人力资源管理直接关系着体育教育的质量。创建积极向上的工作环境，体育教师的心理和物质需求得到满足是良好工作态度的根本保证，因此构建人力资源合理激励机制是高校体育教育的重要部分。
激励是为了达到资源最优化，利用最少的资源创造最大的利益。基于人们的需求，在心理上激发员工为了满足需求而努力提高工作效率。激励机制是为了使员工满足某种需求而做出努力的过程，分为物质激励、精神激励。物质激励，顾名思义，是利用工资报酬、福利刺激员工的积极性，而精神激励是通过职位的升降、褒奖、培训名额等方面满足员工的需求。人都是具有需求的高级动物，人的需求可分为自我实现、社交、安全、尊重方面。这是激励机制的理论基础。而高校激励机制有别于企业，高校是服务性组织，目的是培养人才；企业是利益组织，目标是利益最大化。
一、高校体育教师人力资源管理的状况
激励机制是满足人的需求的过程，高校体育教师在工资、住所、安全性等方面都获得了较大的满足，然而大部分高校的人力资源管理忽视了教师在精神层面上的需求，导致体育教师工作热情低；高校所发薪资常常与学历、工作时间等硬性指标相关，脱离了工作表现的考核，影响了体育教师在教育事业上的发展，最终给人才培养带来负面影响。
二、高校体育教师在教育中起到的重要作用
学生身体素质的提高与学校的体育教育关系密切，好的身体素质是收获知识技能、学习道德理论的前提，体现了体育教育在教育事业中的地位，体育为学校的可持续发展奠定了基础。学生的全面发展离不开德智体美的教育，体育教师是体育课的实施者，保证学生充足的运动量，传播健康运动的理念和行为。学生重视体育锻炼，拥有健康的身体和积极向上的心理是其全面发展的重要因素。体育教师是体育理论和体育运动的主要传播者和实施者，工作态度积极、对学生负责的教师，能激发学生对体育的思考，形成体育是教育重要组成部分的正确认识，重视体育锻炼，有益于学生形成健康的人格。高校体育教师人力资源合理激励机制的构建对人才的培养、体育的发展、国民身体素质的提高具有重大的意义。
三、构建高校体育教师人力资源合理激励机制的前提
1.以人为本的理念。人是人力资源的核心部分，充分发挥人力资源的作用，才能保证一个组织目标的达成。高校体育教师人力资源合理激励机制需把以人为本这一理念作为前提。以构建最大限度发挥体育教师工作积极性的激励机制为目标，给予教师物质和精神上的鼓舞，尊重和赞赏他们的劳动，激发教师发挥工作上的潜能，加深对教育行业的热爱。
2.竞争和平等对待的原则。有竞争意识才能激发工作动力，因此在构建人力资源激励机制时，需建立一套奖惩制度，对工作认真、成就突出的教师进行适宜的奖励和公开的口头颁奖，对工作积极性不高、遭到学生投诉的教师，应扣除奖金、提出批评等。令教师有危机意识，认识到职位和工资报酬是与对体育教育的贡献大小挂钩的。用人必须讲究公平，在实行奖惩制度时，人人平等是最重要的，不能因人而异，教师对事业的贡献大小和表现决定着是否能得到奖励，公平公正的制度才能确保教师发挥最大的工作积极性。
四、构建高校体育教师人力资源合理激励机制路径的策略
著名管理学家罗宾斯认为，激励是人的一种意愿，在某种奖励下，人们为了达到目标而自愿付出努力。根据体育教师的需求，建立合理的人力资源管理机制，使教师能为了实现目标积极工作。职位的晋升、报酬的升涨让教师收获到肯定和奖励，有利于教师在心理上产生对学校的认可和归属感。当然激励不仅是奖励，也有批评、降工资等负激励之分。高校体育教师的工作态度直接与学校的激励机制相联系，因此建立合理的激励机制是促进高校体育教育的重要手段，而构建激励机制的策略主要可从以下几个方面出发：
1.工作绩效和技能决定工资。体育教师的基本需求是获取工资报酬，工资作为教师参与工作的基本和重要的动机，一般分为基本工资、津贴、工作绩效和技能工资等。高校体育教师的基本工资是由国家统一支付的，而其他项目的工资取决于教师的工作表现、技能、学生评价等方面，通过相关部门确定教师的最终工资，教师的其他工作须着重参考教师的工作绩效和技能。以往一些高校对原有的工资与教师教课时间、学历等指标挂钩的制度进行改革，实行工作表现和技能决定工资的制度，有利于激发高校体育教师对体育教课的热爱和积极性。
2.物质褒奖上的激励。奖励是对工作表现优异、做出突出贡献的人员颁发的荣誉和福利，体育教师的褒奖范围比较广泛，例如教师参加论文比赛、体育项目比赛获得奖项、教师所在班级的学生在教师的指导和训练下获得奖项等。根据以上情况，学校可根据教师的贡献给予物质上的奖励，颁发荣誉证书。实施奖励须注意与激励的公平性、额度、次数等结合，激励能在某种程度上满足教师的需求，以实现更大的效益，使教师在心理和物质上都得到较大的满足，为实现更大的效益而加倍努力，对体育事业充满信心。
3.福利上的激励。福利是工资的一部分，社会经济的发展，促使消费水平提高，高校需给予体育教师物质和精神上的福利。高校需结合房屋安置、交通、教职工子女、家庭情况等方面，满足教师合理的需求，例如在暑期有降温费用。集体福利主要有统一配房、假期旅游等，而个人福利主要体现在教师的津贴和相关培训等，福利的发放可提高体育教师对学校的归宿感。
4.惩罚上的激励。惩罚作为负激励的一种，能使成员认识到个人的错误行为，以及给组织带来的损害。高校应制定严格的考核制度以规范体育教师的工作态度和行为，一旦违反规章制度，须对教师进行批评、降低工资等处罚，惩罚激励须做到公平公正，才能让人心服口服，得到教师的足够重视。
5.学术假期上的激励。高校须结合体育教师的工作绩效，连续三年考核优秀、职位处于副高级以上、任职满三年的体育教师，允许进行学术休假。教师在这段时间内，可参与学术交流和进修，进行作品创作和研究，教师在学术假期内是带薪休假的。这种激励有利于提高体育教师的素质，提高教师对工作的重视，创作出高质量的作品。
6.教师培训机制。相对于教师的学历，高校更加重视教师的体育技能。在培训上激励体育教师，不仅能提高教师整体的文化素养，更能让体育教师感受到相关部门对体育教育的重视。参与培训的人员须根据个人潜力和工作极限而定，在培训中应注意考核教师的表现，根据考核结果，给予教师相应的精神或者物质上的奖励。
7.提高教师的归属感。高校要营造一个温暖、互相尊重、积极向上、有共同目标的团体组织，激发体育教师对工作的无限热情。高校的组织文化环境应该得到成员的认可，使体育教师感受到尊重和重视，从心底里认可学校和自己的工作，愿意为实现团体的价值而贡献力量。
激励机制作为人力资源管理必不可少的一部分，能够促进高校体育团队更好地实现教育目标。高校的激励机制应重视物质和精神上的激励，体育教师在物质和精神需求得到满足的前提下能自愿为教育工作做出努力和贡献。以人为本的人力资源管理，科学合理的激励机制的构建，有利于提高体育教师的归属感，实现自我价值与团体价值的一体化，有利于我国高校体育事业的不断发展和进步。
