随着科技文明的不断进步，现目前的企业竞争模式已经有以往的生产竞争逐渐转变为知识竞争。所谓的知识竞争，指的就是企业利用科技知识进行的技术革新的竞争模式，从这样的竞争模式看，现如今的企业竞争力的外显主要依靠科技技术因素，但是从本质上讲一家企业的竞争力主要是来自于拥有科学技术的人才，换言之现如今的企业竞争已经逐步进入了人才竞争时代。然而，然才的挖掘培养都离不开人力资源会计的计量与信息的发布与收集，总而言之人力资源会计对当下的企业发展有着至关重要的作用，鉴于此笔者对人力资源会计理论与方法做了初步的探讨。
1 人力资源会计的基本概念
人力资源会计顾名思义就是人力资源大学中的一个分支，并且是与会计学接轨的又专属于人力资源管理部门的会计。实质上人力资源会计是在运用人力资源管理学的基础上，与经济学相结合的并且相互渗透相互协助的一类专属于人力资源的会计。
2 人力资源会计基础理论研究
（一）人力资源会计理论的产生
人力资源会计的概念，最早是出自于美国赫曼森在密歇根州大学经济研究所发表的《人力资源会计》一书中提到了这一概念。自此概念提出以来，引起了世界学术界的关注，许多学者从此加入到了人力资源会计理论的研究工作中，因此这一理论到目前为止，主要经历了一下几个重要的发展阶段：
（1）人力资源成本与价值价值计量研究阶段
1967年美国密歇根大学成立了人力资源会计基础理论研究实验小组，在研究过程中，该研究小组主要构建了两种研究模型即人力资源成本模型此中又包含了两个研究对象即历史成本和重置成本，此外另一种模型就是人力资源价值模型。他们通过对这两种模型的研究，得出了人力资源会计在人力资源管理中作为与部门其他人员协调性工具所具有的现实和潜在的作用。总而言之，人力资源会计理论研究发展自此开始了长达半世纪的研究与实践经历。
（2）快速发展阶段
在人力资源会计理论初步建立后的十年，此理论体系的发展可谓是如丸走坂，各个国家都成了了相关的研究组织，并对此展开了大量的研究。尤其是英国、美国、日本等国所取得的学术成果更是旷古烁今，其中主要是研究本发展了历史成本法和现时重置成本法并且也进行了一定的实践。
（3）停滞发展阶段
在1976年～1980年间出了人力资源理论发展出现了短暂的停滞，而停滞的原因主要是各国学术界对该理论的研究兴趣锐减，导致学者兴趣降低的原因主要是由于，该理论的研究通过前十余年的重点研究，其体系以及基本理论已经初有雏形，接下了的工作最主要就是在实践证明上。但是由于该理论所涉及的企业的经济发展，因此实践工作的开展也必然需要有企业愿意积极的配合，并且需要大量的资金支持研究的开展。但事实上，当时的企业普遍对此理论报消极态度，因此无论从哪个层面讲都不利于该理论的进一步研究，由此人力资源会计理论研究出现了四年的停滞期。
（4）应用阶段
在经过了了短暂的停滞期后，在1980年学术界尤其是会计界又从新回到了该领域的研究中。会计界相关论文的频频发表，也逐渐引起的部分企业家的关注，久而久之便有一些企业对该理论进行了初步的实践，尤其是美国海军研究署输率先应用了人力资源会计，这也使得人力资源会计研究与实践活动实现了复苏并持续至今。
3 影响人力资源理论实践的几个问题
随着科技时代的到来，知识经济的发展对世界经济格局有着重大的影响。由此人力资源会计也应运而生既作为传统会计的一个分支又是它的补充，因为人力资源会计的出现为人力资源成本分析对企业整体运营成本影响提供了解决办法。但是虽然该理论的研究至今仍为停滞，但是我们不难发现其在企业中的实际应用仍然不容乐观，这也导致该理论至今仍然没有形成较为科学完善的理论体系，同时也缺乏典型的实践案例。致使此理论陷入了纸上谈兵的尴尬窘境，究其根本笔者总结归纳出了一下几点原因：
（1）没有突破传统会计的约束
通过研究分析，我们不难发现就人力资源成本分析计算的内涵而言，实质上还是落入了传统会计的窠臼，因为人力资源成本分析仅仅是在核算过程与方法做了一定的改革。而且人力资源成本分析时账面上人力资源价值并不能完全的代表其真实的价值，因此这又出现了与传统会计核算不契合的问题。
（2）人力资源计量的主观性影响了该理论的应用
我们通过研究发现，在人力资源成本分析过程中人力资源的确认与计量，并不是严格的按照实际成本为基础，而是通过大量的假设分析所的出的一种主观化的人力资源计量。不仅如此，要想有效的利用这些数据，还必须要通过一定的数学模型进行分析，这整个过程是十分繁琐的，由此也难以纳入传统的财务统计中。
（3）劳动者权益的界定
企业在获得一定人力资源之前，为了使所得人力资源能够具备一定的业务能力，抑或是为了更大程度的培养人力资源的能力，企业都必须要付出大量的财力。而这些财力的付出，随之也带来了以下的问题，企业与员工的收益程度该如何界定；由此对之前付出财力应承担责任的比重该如何划分；投装者与企业所有者在人才培养上是否存在相应的责任；这些问题都直接关系着，企业是否能收回对人力资源培养所投入的资金，该以何种比例收回。因此，这也是人力资源会计必须思考的问题。
4 人力资源会计的方法
在现目前的人力资源会计的处理办法最重要分为两种类型，一种就是计算在发开、培养、获取人力资源过程中所支出的资金，以此来计量人力资源的价值，并依此做为财务核算的一种依据，也就是是一般的成本分析法；而另一种则是，通过一定的预测，大致估计出人力资源所能够创造出的价值，作为人力资源的资本价值这也就是所谓的价值法。
（一）人力资源成本的构成因素
成本分析法是人力资源会计常用的方法之一，为了更好的研究这个方法的应用，首先我们应该首先了解人力资源成本的构成因素。
（1）招募成本
所谓的招募顾名思义自然是企业为了获取所需人力资源花费的资金，其中具体又包括企业在发布人力资源需求信息、人力资源需求信息推广、组织并开展招募活动等各方面由于招募人员所花费的资金都算作为人力资源的招募成本。
（2）选拔成本
选拨成本指的是，企业在选拔人才时所产生的成本。这样的成本在招募过程会产生，在招募后期也后期也可能会产生，因此企业在做具体的成本分析，应该注意避免重复计算。那么选拔成本具体是如何产生的呢，笔者通过总结大致得出以下几点产生选拔成本的原因，选拔成本的产生主要是由于企业在人员挑选、评价、考核过程中所产生的一系列的成本，譬如企业在挑选员工时，员工所用的申请资料的费用，对员工进行具体面试时的人工费用和测试费用，对面试合格者复试时的费用以及体检的费用等等都是选拔成本的来源。
（3）培养成本
培养成本从字面上就可以清楚的理解其含义，培养成本的产生是随着员工效力生命不同而不断叠加的，其产生的途径主要分为岗前培训成本、在职培训成本、脱产培养成本。其中岗前培训成本的产生主要是为了使员工在工作中能够具备必要的生产技能；而在职培训成本的产生则是为了进一步提高员工的专业素养以达到晋升条件或满足工作需要；脱产成本的产生主要是为了是员工满足企业的发展需要，企业对员工进行的定向培训，这样的培训项目可以在企业内部开展也可以在企业外部开展，所以也可以分为外部成本和内部成本两个部分。
（4）安置成本
我们知道在公司选拨人才之后，为了方便其上班，一般情况下都会对其的住宿问题做一定的安排，而在此过程中产生的费用通常意义下，都应该视作是企业在人力资源管理中的安置成本。而安置成本主要有分一次性补贴、规律性补贴、住宿安排等，所谓的一次性补贴顾名思义就是在员工入职之后，企业按照合同的年限对员工进行一次性的补贴措施，当然在实际生活中这样的情况较少，而大多数企业都会采取规律性补贴，与安排住宿等模式队员进行安置。由此可见安置成本的组成是较为复杂，因此在人力资源会计核算时应该重点注意其中的问题。
（二）人力资源成本会计核算的方法
（1）历史成本计量法
历史成本法从本质上讲，是以企业获取人力资源的实际成本作为一种参照物，并以此为标准做为今后人力资源成本核算的依据，并进行财务计量的核算方法。这样的方法的优点自然不言而喻，其直观的表现了企业人力资源的实际成本，但是此法的弊端也有许多，譬如随着时间的改变人力资源成本结构也不尽相同，如果仅由历史成本作为参考就显得比较的偏颇，如在之前的调离职操作中，企业是不必将提高工资作为调职条件的，但现如今就难免要与此挂钩，这就是变相增加了历史成本，除此之外还有很多因素影着历史成本的构成，由此可见此方法之适合在段时间内使用，而不具有一般操作性。
（2）重置成本计量法
重置成本是指重置现拥有的资源必然的损失就是重置成本的构成，简单的说就是指企业以现实的物价标准，重现研究等到现目前拥有的人力资源配置所必须付出的资本，这就是人力资源成本核算的另一种方法。
（三）人力资源会计价值法核算
价值法是人力资源核算方法中，最常用的方法之一。在使用价值法，进行人力资源会计核算是，可以以货币计量模式和非货币计量模式两个层面去进行核算。但是无论哪一种都必然要，包含未来工资报酬折现法、未来收益折现法、调整未来钩子报酬折现法等几个较为常用的方法，这些方法都是以估计人力资源未来所创造价值的形式进行的核算的。
5 结语
众所周知在企业运营过程中，人力资源管理是其中重要的一个环节。然而在人力资源管理中，人力资源会计核算同样是较为重要的问题。换言之在企业运营中，人力资源会计核算起着至关重要的作用。然而在人力资源会计核算中，做主要的就是要把握好人力资源成本的构成如安置成本、选拔陈本等，通过对成本的分析之后再利用历史计量法与重置成本计量法对其进行核算。
