近年来，随着公立医院改革进入深水区，城市大型公立医院在人力资源管理方面也面临着一系列难题：医务人员工作压力加大、薪酬比例不平衡、职业满意度降低等。从医院管理者角度出发，如何有效激励医务人员进一步提升医疗卫生服务能力，对于目前推动公立医院改革顺利进行至关重要。因此，在本文中，笔者结合城市大型公立医院实际，探讨ERG理论在人力资源激励中的作用。
一、ERG理论的主要内容及城市大型公立医院人力资源激励现状
1.ERG理论的主要内容。ERG理论是由美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德佛在马斯洛需要层次论的基础上提出来的，该理论认为，人们共有三种核心的需要：生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要、成长发展（Growth）的需要。生存的需要与最基本的物质生存需要有直接关系；相互关系的需要是对于维持和谐的人际关系的要求；成长需要是个人发展的内在愿望，也是最高层次的需要。同时，奥尔德弗还提出了三个重要的概念：需要满足、需要加强、需要受挫。{1}
2.从ERG理论出发，分析目前公立医院人力资源激励现状。
（1）薪酬激励存在不合理现象。在公立医院人力资源激励中，薪酬激励手段的使用存在不足之处：专业科室之间的绩效系数不合理、个人工作和收入的比例不平衡、薪酬激励方式单一等，难以满足职工多层次需要，不能全面地激励职工投入工作。当然薪酬激励手段处于低层次水平，金钱实际上是用来维持一个组织拥有适当人员的手段，而非作为主要的激励手段。{2}因此要防止滥用薪酬手段，尽可能不让职工产生激励麻木现象。然而有效的激励在于现实的需要，只有相对满足医务人员的现实需要，才能使激励效应发挥最大。所以要在对城市大型公立医院人力资源分析的基础上，采用适当、可行、多层次的激励手段，才能充分满足职工的各种需要。
（2）社会性需要受到伤害。目前，医务人员面临着来自多方面的压力，如工作具有较大风险，并且工作量大、工作时间不规律； 还面临着各方人际关系的压力，尤其与患者及患者家属之间关系的处理直接影响医务人员的工作态度及效率，更重要的是目前面临着强大社会认可度危机，导致医务人员产生消极反应。同时，近年也时常发生伤医、害医事件，极大地伤害了医务人员的工作积极性，从激励的角度出发，社会的认可危机直接降低了医务人员的社会性需要，严重影响到医务人员的工作效率。
（3）个人职业发展的困惑。随着医学科学的进步，新兴理论和技术不断出现，医务人员面临着更高挑战，对其业务能力也提出了更高要求，所以必须重视人才培养，解决业务能力提升问题，而发展继续教育是解决医务人员职业发展困惑的重要途径。目前，大部分公立医院人力资源部门对于医务人员的职业生涯规划，并没有形成完备科学的指导系统，由于人力资源部门职权所限，不能合理安排人员继续教育，有些医院在经费上得不到保障，使得医务人员面对自身的职业生涯感到无所适从。
二、当前公立医院人力资源激励面临内外部环境
1.医务人员工作压力增大，收入不合理。随着人们健康意识的增强以及医保覆盖下群众医疗费用负担的降低，人们的医疗需求得到释放，公立医院门诊量、住院量显著上升，医务人员工作量不断增大。公立医院人均工作量逐年攀升，以医师日均担负诊疗人次、日均担负住院床日为例，2013年这两项指标达到7.6人次、2.7人次，4年内分别增加了15.2%、17.4%{3}。工作量的上升导致医务人员职业压力增加，为职业怠倦埋下隐患。同时公立医院绩效工资改革未达到预期效果，工资收入未能很好地反映医务人员的劳动价值，收入偏低未能真实反映医务人员的劳动价值，与高薪行业相比，易产生相对被剥削感。
2.医患关系趋于紧张，医务人员外部认同感降低。根据中国医院协会2014年1月发布的《医院场所暴力伤医情况调研报告》，发生暴力伤医事件的医院的比例从2008年的47.7%上升至2012年的63.7%。据不完全统计，中国每年被殴打受伤的医务人员已超过1万人，73.33%的医院出现过患者及家属殴打、辱骂医务人员的现象{4}。日趋紧张的医患关系挫伤了医务人员的工作积极性。同时，近年来受制于看病难、看病贵问题，公立医院客观上成为社会舆论的宣泄口，社会公众对于公立医院的认同度降低。中国医师协会的一项调查显示，78.01%的医生不愿意子女学医、从医{5}。社会对于医务人员认同感的降低直接影响了医务人员的职业自豪感和自尊心。
三、在ERG理论视角下公立医院人力资源激励机制的形成
1.保障人力资源的基本物质需要，建立起完备的物质保障系统，满足医务人员E的需要。医院应从两个方面来满足医务人员的需要：其一，提高医务人员的整体薪酬水平，充分体现其创造的价值，保障与其价值对等的生活水平，同时为避免技术人才的流失，要注重与同行业的薪酬水平对比；其二，设计科学合理的绩效指标体系，利用关键绩效指标将医院目标层层分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素，从而明确评价指标体系。在此基础上，引入平衡计分卡工具，按照医院特点设计医疗、护理、医技、行政关键指标，建立量化指标为主导的绩效工资考核权重系数{6}。其目的在于拉大考核差距，最终建立起差别化、体现工作内涵的绩效工资制度。
2.维系人力资源的情感需要，注重各种社会关系的维护，努力构建良好的工作、生活气氛，满足医务人员R的需要。医务人员的人际关系和情感需要，主要有内部和外部人际关系之分，内部关系又有上下级医务人员之间、医护技三者之间、临床工作人员与行政后勤管理人员之间的三个维度关系。这些人际关系的维系，直接关联医务人员的归属感，只有良好的人际关系、较高的情感归属才能确保业务工作的高效率。同时外部的医患关系也起到关键性作用，当前医疗费用的上升加重了患者的经济负担，一定程度上导致了医患关系日益严峻，公立医院成为这一系列社会问题的主要承担者。暴力伤医事件的频发、医疗纠纷逐年增多，医疗行业成为高危行业，降低了医务人员的工作安全感，社会尊重降到冰点，自我实现意识低迷。在此影响下，医务人员迫切需要合理温暖的人际关系以及更多的情感维系。因此，必须从层次性、多样性、动态性角度分析公立医院医务人员的需求，实现激励的精准化、效用化。
3.满足人力资源的发展需要，由于人的需要富于变化性，不同时期的不同激励手段会产生不同的效果，因此有效的再教育制度才能满足个人的职业发展的需要（G需要）。医学事业是一项需要终生学习的行业，医务人员对于新知识、新技术的需求要超过其他行业，因此良好的科研学习平台对于医务人员提高自身能力、满足其职业成就感具有重要意义。医院的管理者和人力资源管理者要积极引导医务人员，依据医院的战略规划，结合其自身条件做出适合自身的职业规划，以适应不断细化的专业要求，充分保证其发展的空间。公立医院尤其是大型三甲医院一方面要针对自身定位和需要购置医学研究设备，为医务人员申请科研项目、开展新技术提供必要的硬件；另一方面，要对取得成果的医务人员予以宣传、奖励，提升其在所属学科领域的影响力。
