摘 要：当前，高职教育面临就业压力与能力缺失的双重压力。面向市场，以就业为导向，遵循可雇佣性人才培养逻辑，转变人才培养模式，提升学生可雇佣性素质与能力，是高职教育改革的当务之急。
关键词：就业压力；能力缺失；可雇佣性；高职教育
高职教育作为我国高等教育的一种全新类型，自上世纪90年代末获得高速发展，至今高职教育规模在我国整个高等教育体系中已经占据了“半壁江山”。然而，在高职教育取得辉煌业绩的同时，也带来了今日我国高职教育发展中十分尖锐的问题，其中最为突出的是高职教育的质量与毕业生就业问题，这两大难题已经成为全社会广泛关注与担忧的热点、焦点问题。
一、当前我国高职教育面临“双重压力”
当前，高职教育面临两个方面的压力：一方面是高等教育大众化后，由于量的扩大引起的就业压力增大；另一方面，高职毕业生存在能力缺失问题，其知识、能力、素质结构明显不能满足产业、企业对人才的要求。
（一）就业压力
改革开放以来，我国开始了大规模的社会经济变革历程，人们通常称其为“社会转型期”。伴随着经济持续高速增长，特别是20世纪90年代中期以来国有企业改革的逐步深化，社会转型期的就业危机日益凸显。从就业形势看，可以说我们正面临世界上史无前例的就业压力。当前就业形势呈现四大特点：新增就业压力大、转移就业压力大、再就业压力大、消化往年的失业劳动力的压力大。今后一段时期，我国就业形势仍相当严峻。每年城镇需要安排就业2400万人，其中包括800万失业人员，600万各类企业下岗人员，新增劳动力1000万人，这样我国每年需要提供约2500万个就业岗位才能使社会比较和谐。
我国高等教育自1999年扩招以来，大学毕业生数量逐年增加，从2003年的212万增加到2009年的611万，短短五、六年时间增加了将近3倍。然而，尽管中央和各级政府都十分重视大学生就业工作，也出台了各种有力的政策与措施，但是高校毕业生的就业率却仍然一路下滑，即就业率从2001年的90%下降到2005年的72.6%再下降到2008年的不到70%。与本科毕业生相比，高职毕业生就业率一直偏低。2003年高职毕业生就业率为55%，2004年为61%，2005年为62%。今年6月初，麦可思公司发布的《2010年中国大学生就业报告》中的数据显示：高职毕业生的就业率与本科毕业生的就业率差距有所缩小，从2006届到2009届，高职毕业生与本科毕业生的差距由7.2个百分点减少到2.2个百分点。
从劳动力需求来看，经济发展是解决就业的唯一出路。必须认识到，只有在经济发展中才能解决就业问题，所以“十一五”期间我国经济增长速度定在8.5%，一定程度上也是考虑就业因素。但是从另一方面看，经济发展对就业的拉动能力却在下降。比如，1980年代我国GDP增长率为9.3%，就业增长率为3.0%；1991-1995年GDP增长率为12%，就业增长率为1.2%；1996-2000年，GDP增长率为8.3%，就业增长率为0.9%。所以，单纯依靠经济量的增长解决就业问题的作用已十分有限。据预测，到2010年，中国劳动力总量将达到8.3亿，城镇新增劳动力供给5000万人，而劳动力就业需求岗位只能新增4000万个，劳动力供求缺口在1000万个左右。另一方面，2008年开始的国际金融危机对中国实体经济带来巨大冲击，经济增长的下行压力明显加大，造成大量企业经营困难，失业和就业不足问题更加突出。因此，在我国大学生就业难将是一个长期存在的问题。
（二）能力缺失压力
大学生不仅应具有合理的知识结构，更重要的是要有能够适应社会变化的能力，包括高水平的思维能力、弹性的适应能力、人际交往能力以及技术素养等。但是，当前大学生就业过程中反映出大学生适应环境、获得新知识、与人沟通等方面存在能力缺失，这正是困扰大学生就业乃至他们今后职业生涯的重要问题。
据麦肯锡调查统计，目前我国每年工科大学毕业生数量居世界首位，但是大学毕业生只有10%可以达到跨国公司的用人标准，而印度是25%，发达国家，如如比利时这一数字在75%以上。中外企业的共同反映是：毕业生普遍缺乏对现代企业工作流程和文化的了解，上岗适应慢，缺乏团队工作经验，沟通能力、动手能力较差，缺乏创新精神和创新能力，职业道德、敬业精神等人文素质薄弱。凡此种种，皆难以适应现代企业的需要。调查显示，当前高职院校高技能人才的培养不能满足企业的需求。首先，高技能人才的培养不能适应新技术的发展。在调查中发现，随着高新技术的迅速发展，高技能人才的内涵得到了扩展，出现了许多新的高技能人才岗位，这些岗位需要从业者具有扎实的专业基础，敏锐的判断力和分析解决问题能力，以及操作、维修、开发等综合能力，但学校对高技能人才的培养还跟不上企业发展的需要；其次，高职院校毕业生的素质不能满足企业需求。企业反映高职院校毕业生普遍存在的问题有专业基础不扎实，在与人交流、合作、解决问题、创新、责任感、自我学习等综合素质方面较为欠缺。
二、可雇佣性：高职人才培养逻辑
进入高等教育大众化的今天，随着大学生数量的扩大，能力缺失凸显为大学生就业困难的主要原因。而毕业生能力缺失从深层上反映出高职教育，尤其是高职院校人才培养模式与经济社会不相适应的现实。1997年，欧盟委员会在《为了建设一个知识欧洲》的白皮书中指出，信息技术加快了产业结构的调整与升级，改变着传统意义上的工作性质，改变着过去生产组织的性质，从而改变着整个社会。这些变化必然引起对劳动力素质的更高要求，从而引起对承担人力资源开发使命的高等教育的更高要求。对此，欧盟委员会提出了可雇佣性这一标志着人才标准划时代转换的概念。其主要内涵是：要想被人雇佣，就得创造被雇佣的条件。无疑，转向可雇佣性人才的培养逻辑，为当今我国高职教育发展与改革提供了重要启示。
（一）基于可雇佣性的职业选择新理念
可雇佣性(employability)是当今职业生涯开发研究中的重要主题。“可雇佣性”这一术语虽使用广泛，但没有统一的定义。从国外相关研究来看，可雇佣性概念的解释视角划分为三大类：一是综合视角；二是个人特点视角；三是个人展示视角。最有代表性的是以下两项研究：Hillage & Pollard的研究认为，可雇佣性是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。可雇佣性依赖于几个方面，包括知识、技能和态度等资本的存量；运用和部署这些资本的方法；对潜在雇主展示资本的能力；个人的运作空间，如劳动力市场、个人环境等。澳大利亚商务部与澳大利亚商业和工业协会的研究表明，可雇佣性不仅是获取就业所需要的技能，而且是在企业里取得进步以至于发挥个人潜力和成功地为实现企业战略目标做出贡献的技能。
可雇佣性理论体现出了三个职业选择的新理念：
1、职业选择中要注重整合就业技巧和胜任能力。职业生涯探索阶段的主要任务有：形成和提炼职业自我形象、接受必要的教育或培训、探索各种各样的可供选择的职业的特点、尝试职业选择等。自我形象的形成和提炼是可雇佣性获取的起点，是个人了解自我的开始，而接受必要的教育或培训也就是可雇佣性开发和培养。探索职业特点也为个人获取某种职业所需要的可雇佣性提供了基础。
可雇佣性是个人进行职业选择(初次或再次)所必须具备的素质能力，是职业选择的起点。可雇佣性包括获取就业和出色工作。个人的职业选择中如果仅仅是注重面试等就业技巧的提升，可能有助于个人顺利获得某职业或岗位。而个人可能不适合在该职业上发展，不能作出好的绩效，于是又面临重新选择的问题。因此，职业教育、培训过程中应该综合关注就业技巧和胜任能力的获取，这两者的整合正是可雇佣性含义的全面体现。
2、职业选择的关键在于展示个人的可雇佣性。职业选择时个人需要向雇主展示其可雇佣性，这要具备相应的技能和素质，也要注重正确的方法。
可雇佣性包括专业技能和通用能力。一个求职者如果只具备专业技能，而不能成功地向潜在雇主展示这些技能，即使是获得了录用，也很难在工作中顺利地运用和部署自己的人力资本。而如果一个求职者只具备展示、运用和部署人力资本的技能，而人力资本的储量本身就不足，他的通用技能也没有意义。通用技能和专业技能的结合正是可雇佣性及其开发研究中需要关注的重要方面。但可雇佣性尤其侧重通用性技能，使个人不受特定职业和组织等的约束，更符合无边界职业生涯与易变性职业生涯理念。
3、职业选择的结果在于可雇。雇佣性的匹配度职业选择的过程是可雇佣性的展示，其结果表明了雇主乃至社会对可雇佣性的认可态度。职业选择需要个人与雇主之间的相互匹配，只有当个人拥有的知识、技能符合雇主的需要时，雇佣才成为现实。
可雇佣性是否能够得以体现还受到劳动力供求状况、社会经济文化等环境和条件的影响，当今大学生就业状况就是例证。为此，需要提高高校对劳动力市场的敏感反应能力，这也正是可雇佣性开发关注的主题。
（二）可雇佣性是双重压力下高职人才培养逻辑的必然选择
高职教育作为高等教育体系中的一种类型，它应有其特有的发展范式，而“人”与“职业”则是其中的两条主要发展逻辑：
1、人的逻辑。人是教育的逻辑起点与归宿，也是教育的对象与目的，是高职教育发展的内部逻辑。因此，高职教育发展应与接受高职教育的人的发展同步，具体而言，包括以下三个方面：（1）谋求就业的成功。从这一角度而言，高职教育是一种生存教育，是面向人人的全民教育；（2）寻求职业生涯的成功。从这一角度而言，高职教育是一种终身教育，是激发人们学习行为的拓展教育；（3）追求人格发展的成功。从这一角度而言，高职教育是“人的全方位的培养过程”，是以人为本的人文教育。以上三个方面涵盖了学生毕业后生活的始点、纵向与横向三个维度，用一句话说，就是要为人的发展提供更多空间与选择，这是高职教育应具备的高等教育或教育“通有的本质”。
2、职业逻辑。职业教育的逻辑现实与重要参照，也是教育的重要任务与市场，是高职教育发展的外部逻辑。因此，高职教育发展应为职业领域的发展服务。具体而言，包括以下三个方面：（1）人力支持。主要指以就业为导向培养职业人才，这就需要职业环境的营造，要求高职教育尊重市场规律，走校企合作、工学结合的办学与人才培养道路；（2）智力支持。主要指为行业、企业进行技术开发与指导，这需要服务能力的提升与服务平台的构建，要求高职教育提升教师实践水平，建设产学合作基础；（3）文化支持。主要指在上述两者的基础上推动职业(技术)文化发展，这需要进行文化建设，要求高职教育不能简单地复制职业文化，而是成为职业文化的重要引领与建设力量。这三方面是高职教育功能的具体化，用一句话概括，就是要为职业领域的发展提供物质与精神支持，这是高职教育所具备的“特有的本质”。
当前，我国高职教育正处于两种人才培养逻辑的矛盾交织中。一方面人们认为高职教育要以就业为导向，企业需要什么人才就培养什么人才，课程设置、课程内容要与岗位工作任务与能力要求相对接，要通过增强技能训练与顶岗实习，促进学生的零距离上岗，使高职教育更好地服务于经济发展；另一方面受美国及其它西方发达国家生涯教育、关键能力等职业教育理念的影响，以及迫于我们现实的就业压力，人们认为高职教育要以人的发展为基本出发点，满足于学生职业生涯发展的需要，并要加强职业素质及关键能力的培养，培养具有发展“后劲”的职业人才。
从本质功能来看，高职教育既指向职业性就业，又指向教育性发展；既要实现社会需求的功利性目标，又要实现个性需求的人本性目标。也就是说，高职教育人才培养活动的功能指向是培养和谐发展的人。然而，我们应该认识到，高职教育本质功能的实现需要有一定的基础，包括社会、经济基础和职业教育自身的基础。从现实条件看，“职业逻辑”即“就业――可雇佣性”人才培养模式在我国仍有较强的生命力，突显“可雇佣性”是目前我国高职教育发展的主要任务，因为“就业是民生之本”，只有通过增强实用性，提高人们的就业能力，更好地发挥其经济发展的功能，高职教育才能获得发展所需要的社会和经济基础，也才有可能获得向更高级范式转变的自身基础。
三、转变思维，遵循可雇佣性逻辑，改革高职教育人才培养模式
纵观世界高等教育的发展历史，我们发现，高等教育所经历的每一次变革都与其所处的社会环境变化密切相关。无疑，作为社会发展的产物――高职教育的人才培养逻辑必然随着时代的变迁、社会的转型而不断发生变化。
可雇佣性人才培养逻辑视学生为充满巨大潜力、具有无限发展可能性的可开发的宝贵资源，并将开发学生的潜力、把学生的无限发展可能性变成现实作为高职教育的着眼点，从而使高职教育的人才培养过程转变为人力资源开发的过程，并引发高职教育培养方式的变革。
（一）面向市场，以就业为导向，遵循可雇佣性人才培养逻辑
高等教育大众化时代，社会期待已发生根本性的转变，一方面是学生及其家长从对“进得来”的期待转变为“去哪里”的期待，另一方面是社会发展期待高职教育培养更多的适用性人才。社会期待的转变导致了雇主对毕业生提问方式与内容的变化，即从“是学什么的”转到“能做什么”的关注。雇主不仅重视专业技能，而且重视通用技能；不仅重视最初的就业能力，而且注重未来的发展潜力。企业在自身发展中产生对人才的需求，我们没有办法去指责企业，因为企业要时刻适应市场发展，需要什么样的人才是企业自身决定的，大学生面对的环境就是要适合这种需求的变化。企业的需求变化在先，大学生和高校要应对企业的这种需求变化。高职院校和学生作为供给方，首先是大学生要提升自己的就业能力，满足社会经济发展的需求，然后是学校要提供合格的大学生，提供符合社会发展的合格“产品”，这恰恰是我们应该做而且能够做的。
因此，面向市场，以就业为导向，遵循可雇佣性人才培养逻辑，切实提高高职毕业生的可雇佣性素质与能力，是我国高职教育改革的当务之急。
以就业为导向，培养人才的可雇佣性，必须始终坚持面向市场。市场始终在发展变化中，高职教育要研究产业的调整、行业的更替、新技术的应用、新岗位的涌现、商品交易方式的变化、企业管理水平的提升、百姓消费方式的改变等关系到学生就业的方方面面。更重要的是要了解和研究这些变化对人才提出了怎样的要求，即高职学生应具备怎样的素质才能满足市场发展变化的需要。因此，对市场研究越透、对市场变化的真实性把握越准，就越有利于培养社会需要的合格人才。
（二）转变思维，改革人才培养方式
从历史起源看，职业教育是给青年提供面向特定工作的训练。但在目前的工作世界中，手工技能的工作已经很少。大量的证据显示，21世纪所需要的工作技能包括高水平的思维能力、弹性的适应能力、人际交往能力以及技术素养。正如前文所述，可雇佣性不仅强调学生具有相关工作的知识和技能，而且希望他们能够拥有展示自我管理、交流、团队工作、人际沟通和网络技能应用等多种能力。
现今传统高职人才培养的弊端现在越来越被人们所重视，世界各国都在尝试以“就业――可雇佣性”的标准改革传统的人才培养体系和模式。2001年春天，英联邦大学委员会在其500余所会员大学中发起了一场广泛的讨论。这场讨论19世纪以来纽曼等人所奠定的大学理念，提出“为更宽泛的社会服务”不再仅仅是大学的附属目的，而应非此莫属地成为大学的核心目的。论辩达成共识――已经到了将“服务”作为大学“核心价值”的时候了。英国政府组织成立了由雇主领导的“部门技能委员会”，在课程和专业设置方面对大学施加影响力，确保大学的人才培养反映雇主的用人意愿。
在国内，近几年来，针对我国高等教育大众化时期的人才培养质量与毕业生就业问题，不少专家学者提出“可雇佣性是大众化时代高等教育人才培养的逻辑”以及据此进行“人才培养体系和模式的重构”。2005年，宁波市针对经济结构转型、发展模式转换的新要求，提出了构建服务型教育体系这一新命题。所谓服务型教育体系就是要以服务学生全面发展，服务学生的就业创业，服务地方企业、产业和社会发展为导向，打造技能型专门人才培养基础，为经济社会发展提供人才、知识支撑，最终实现教育与经济社会的联运发展。因此，就当前的高职教育而言，应该用完全开放的、包容性的、整合的思维看待高职教育，并在理论假设与实践模式两方面均进行重要的转变。
（三）构建完整的就业辅导体系，加强职业生涯教育
职业选择的关键在于展示个人的可雇佣性，只有当个人拥有的知识、技能与雇主的要求相互匹配时，雇佣才能成为现实。面对严峻的就业形势，高职毕业生若想把自己“推销”出去，需要向雇主展示其可雇佣性，这就要求学生不仅应该具备相应的知识、技能和素质，而且也要注意正确运用和部署这些资本存量的方法。
美国于20世纪70年代兴起了职业生涯教育(career education)活动。1971年曾任美国教育署长的马兰(MarLand)博士认为，“职业生涯教育”的新观念及新构想所强调的是将生涯发展、态度及价值观等概念和内容融入传统的学业课程中，并主张职业生涯教育应成为引导学生规划自我，同时将其规划转化为现实的综合性教育活动。这一新构想在美国联邦政府鼓励下发展成一次范围广、影响深的教育改革运动，政府还因此颁布了《生计教育法案》。1994年，克林顿政府签署了《从学校到就业法》，同时美国教育部和劳动部共同发起了“从学校到就业”项目，其课程设置也重点围绕学生的职业意识、职业技能和自我决断能力等基本素质的培养。如今，职业生涯辅导已成为美国高等学校人才培养和就业指导的重要组成部分。美国高校职业生涯辅导有一套完整的体系，贯穿学生的整个大学生涯。职业生涯辅导的服务对象不仅包括在校所有的本科生、硕士生、博士生，也包括已经毕业的学生。早在上个世纪90年代初，面对大学生就业过程中“职业管理技能”短缺问题便引起英国高校和用人单位的关注，并试图以大学生“职业管理技能(Career Management Skills,简称CMS)”培训项目的研究、探索和实施促进学生就业。其中，英国政府所开展的“Centre of Excellence of teaching and Learning”项目，计划用5年时间投入390万英磅支持里丁大学在大学生中进行“职业管理技能”项目的探讨、实施和推广工作。目前，英国大学生CMS培训项目已经初具规模，大学生职业管理技能培训体系已经建立。
美、英等发达国家大学生就业辅导方面的好经验、好做法给我国高职教育提供了很好的借鉴和启示：一是要转变就业指导观念，使高职院校就业指导工作由传统的“经验型”、“应急型”的非专业化发展向“研究型”、“复合型”的专业化发展转变，由指导学生找工作到引导学生进行职业规划、培养职业管理技能转变；二是构建一套完善的就业指导体系和网络，即加强队伍建设，成立专门机构，建立长效机制，开设相关课程，开展职业技能的测评，促进大学生就业指导工作的科学化。
参考文献：
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［2］杜文景.611万高校毕业生明年加入就业大军［N］.21世纪经济报道,2008-12-11.
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