一、职位分类管理的相关理论
职位分类研究最早是由研究学者泰勒提出的，它被誉为管理科学之父，对于管理学的相关内容有深入的分析。泰勒对职位分类的研究主要是针对于时间和动作，对于工作的分析，首先，要分解工作，并将分解开的工作进行分析，分析的内容包括工作的时长、工作的性质和工作的难易程度等，然后根据分析的结果将工作进行标准化的分类，制作出一套全新的工作方法和工作流程，并用这套方法和流程指导工作人员的工作，并在时间和动作的基础上分析如何提高工作的效率，并对工作的定额和薪酬的定额进行分析。这种职位分类的研究，有利于公平公正，可以促进人力资源管理的发展，同时，可以有效的平衡工作投入，工作分配和工作贡献之间的关系。
职位分类的概念，可以从两方面来分析，一方面可以从横向来分析，职位分类主要是对职位的分析，分析各个职位的性质和各个职位之间的关系，明确各个职位在组织中的关系，最终通过分析的结果将职位进行横向划分。另一方面可以从纵向来划分，通过分析组织中的所有职位，分析职位的性质、工作的内容、工作人的要求等，最终通过分析的结构将职位划分为各个职级。职位分类要重点分析各个职务的职责和权限，通常要将已有的分类打乱重新划分。职位分类的研究侧重于对事的研究，事是职位分类的基础，一切的人事相关的薪酬、人员和分类，都要建立在事的基础上。这种职位分类是科学的人力管理的重要体现，目前，在一些公共部门已经成功的应用。
二、我国人民银行职位分类管理的现状
伴随着我国经济的不断发展，我国的金融管理体系在经历了一系列的变革之后，金融管理体系正在逐步趋向完善。为了适应这一发展国情，我国的中央银行也在逐步调整相关的内部结构，通过引入职位分类管理的概念，增强金融机构的宏观调控能力。我国在一九九六年开始对人民银行职位分类管理进行改革，在《中国人民银行行员管理办法》中对于职位分类管理制度进行了规定，指出我国的人民银行及其各级分支要贯彻落实职位分类制度，按照职位分类制度的相关规定对职位进行重新分类，并对各个岗位的职责和任职资格进行了规定。
我国职位分类管理系统已经实施了一段时间，人民银行由于自身规划的变化，对于职位分类管理的要求也随之改变，因此，在二零零四年，我国的各级分支银行相继进行了职位分类管理的变革，这次改革更加完善了我国人民银行职位分类管理的制度。在改革的前期工作中，着重处理职位的设置和分类问题，要构建职位分类的基本结构，各分级支行要根据工作的性质和职责，将部门人员划分为调查研究部门，金融管理部门，外汇管理部门，综合管理部门，党群管理部门等，然后根据公务员职位划分的指标，对职位进行进一步的划分，将各职系按照特点划分子类，然后将职务划分等级，细化职务等级的标准，并将职务的等级划分序列，最终将各职位的特定定位，贯彻落实。
三、我国人民银行职位分类管理存在的问题
目前，我国人民银行对于职位分类的管理已经经历了一段时间，在此期间，职位的分类严格的遵循四个指标，即职组、职系、职级、职等。但是，目前对于职位分类的管理尚在初级阶段，管理工作的内容仅限于职位的设置、分类和分级，还没有接触到职位分类管理的深层部分，同时，已经采用的职位分类管理的划分标准的科学性和合理性还有待进一步的研究。我国人民银行职位分类管理的管理方式无法满足银行内部人力资源管理的需求，具体存在以下几方面的问题。
（一）职位分类管理的职位分析有待完善
职位分类管理需要建立在职位分析的基础上，无论在职位确立之前还是确立之后都需要做好职位的分析。一方面，在职位确立之前，要重点分析职位的工作内容和工作职责，对于工作的分析要确保客观性和细节性。另一方面，已经确立职位后，由于职位的工作内容和工作职责是动态性的，处在时刻的变化中，因此，要及时的对职位进行再分析。然而，目前，我国人民银行职位分类管理忽视了职位分析的重要性，同时对于职位的划分缺少客观性，影响了职位分类的管理。
（二）职位分类管理的职位说明还有待完善
职位分类管理的一个重要工作就是对职位的说明，职位说明是人资管理的重要工具，对于工作人员有一定的引导作用。但是由于，银行内现有职员的配备有些不是按照职位说明，传统的人事管理方法不具有客观性，现有的工作人员对于职位的说明不健全，造成人民银行职位说明的问题。目前，我国人民银行的职位说明还有待完善，主要表现在以下几方面，一是，部分现有的职位说明没有通过流程最终确定下来。二是，部分已经确定的职位说明的可操作性和科学性还有待研究。三是，职位说明的规范性不足，缺乏系统性。
（三）职位分类的配套职位管理系统还有待完善
职位管理工作是一项复杂的工作，它包括对工作的考核评价，薪酬奖励等内容。职位分类制度的改革需要有职位管理做支撑。目前人民银行的职位管理主要存在两方面的问题，一方面是职位管理对职位考评无法做到规范化和定量性，各个银行分支的职位考核缺少量化性和个性化的考核方式和考核标准。另一方面是职位管理的薪酬激励制度不完善，无法做到按照职位工作人员的能力量化，无法发挥应有的激励作用。
四、提高人民银行职位分类管理的方式及方法
（一）完善职位分类管理体系
职位分类管理的首要工作就是构建一个完善的职位分类管理体系。首先，要做好职位分析的工作，各银行分支机构要重视职位分析工作，拓展职位信息调查的渠道。其次，要做好职位说明工作，调整职位说明书，完善职位的分类和设置。三是要完善职位的绩效考核制度，确保职位考核的科学性和公正性，要确定考核评价的指标，确保职位考核能够遵循按劳分配、兼顾公平的原则。实现人民银行职位管理的动态性。
（二）通过职位轮换制度的建立，规划员工的职业生涯
职位分类管理要发挥职位的激励作用，要通过职位轮换制度的建立，规划员工的职业生涯。现有的人民银行的职位晋升渠道，一是职务职级的晋升，二是职位的轮换。职位的轮换要以职位说明书为基础，明确职位轮换的条件和职位轮换的程序。同时要遵循以下原则，一是要确保专业队伍的骨干力量不能流失，二是要确保职位的轮换是在同性质的职位之间，三是要实现个人职业轮换和职业生涯规划相结合。
（三）发挥人的主观性，提高办事效率
目前，职位分类管理制度为公共部门的人力资源管理提供了便利性，人事的管理有了制度的保障，这是人民银行职位分类与时俱进的重要体现。但另一方面来说职位分类管理由于一切以事为中心，以职为标准，使得职位分类的管理工作更加繁琐，不利于工作效率的提高。因此，需要在实行职位分类管理制度的同时重视人的主观能动性，简化分类的程序，提高职位流动的灵活性，提高职位分类管理制度的效率性。
