［摘要］随着社会经济的发展，企业间的竞争愈加激烈。如果企业想要在市场竞争中取得优势，必须加强人力资源管理，高效利用资源管理，以此促进企业发展。虽然我国近几年已经对企业的人力资源管理进行了改革，但只停留在表层，仍存在不足，因此深化，企业人力资源改革已经成为企业发展的必然趋势。
［关键词］企业;人力资源管理;管理创新
现在，我国很多企业均设立了人力资源管理部门，大中型企业的人力资源管理制度相对完善，小微型企业则有专员负责这一工作，由此可以看出，我国已经有很大一部分企业重视人力资源管理工作，带动企业发展。只不过大多数企业规定的部门职责是招收新员工，负责绩效考核，没有发现人力资源管理的真正作用，导致管理工作进入误区。
1我国企业人力资源管理现状
1.1部门人数与直接结构层次的比例不相等
不管是哪种类型的企业，都是社会的重要组成部分，增加社会经济效益，促进经济发展，但是，因为企业管理者缺乏对人力资源的重视，特别是在一些国有企业中，这一现象尤为突出。［1］以大港口为例，员工加起来的总人数在2万～3万人，其中具有高级职称的人才只有一小部分，学历只有高中或更低一些的超过员工人数的一半，而有中等、高等的人员较少。除了大港口外，很多企业为避免花费过多的成本，会大量招收农民工，抑或是把工程外包给农民工人数较多的施工团队，这些农民工在做完一项工程后会快速转移到另一个工程，稳定性较差，而且多为短期工作者，无法真正融入企业，缺少技术专研力度，企业发展基础较弱。
1.2缺乏完善的人力资源管理制度和公平公正的工作机制
首先，企业没有建立人才的科学评价机制。企业在招收员工时，制定的标准偏离实际工作内容，难度较低，导致入职后新员工无法适应工作强度，并且在操作过程中掺杂了大量的人文因素，这些因素会影响管理制度的实行。其次，很多岗位并不是因为企业需要而设立的，而是根据个人原因设立，没有明确员工竞争上岗机制，缺乏公正性。最后，企业考评员工业绩的方法基本是知识测试、公开答辩、民主测评等方式，除了知识测评具有一定的公平、公正性外，公开答辩、民族测评等，都会受个人人脉影响，如果一个人工作成绩优异但人际关系较差，或是工作成绩较差但有很好的人际关系，最终起到决定作用的因素就有可能是人际关系，而非工作能力。［2］
1.3缺乏员工激励制度
很多企业在发放工资时，并未从员工实际工作情况考虑，而是单纯以在企业内管理级别的高低决定。比如电力企业，电力企业很多位于管理层的工作人员会发放很高的工资，而在基层负责技术研发的技师与普通工作者来说，工资较少，有明显的差异，鼓励机制欠缺。尤其是对于有高水平的技术人才和管理人才来说，只有经济上的奖励，并未了解其真正的需求，发展目光局限于现在，没有制订长远的发展计划。
2实现我国企业人力资源企业管理创新的对策
2.1明确人力资源管理部门的工作职责
人力资源部门要找准自己的定位，明确职责，了解企业运营的每一个细小的环节，了解不同部门分别需要哪种人才，定期展开调查，发现员工的真正需要以及客户的需求。在做好上述内容的所有工作后，才可以实现人力资源部门管理与企业的运转相结合，让企业顺利完成经营的目标，增加企业经济效益。企业在进行深度改革前，已经对传统的管理模式做了改进，但这种改进并未发挥出应有的作用，因此进行深度改革是增强企业核心竞争力的必然举措之一。企业要根据社会经济的发展和时代的进步，调整人力资源管理制度，选择适合企业发展的人才，充分挖掘潜能，使人才在适合的工作岗位上为企业发展尽自己的一份力量。
2.2建立完善的科学评价机制
企业在招收新员工时，要根据实际工作内容编写培训内容，让新员工对工作有一定的了解，同时，要尽量减少或消除人文因素对工作的影响。在考核期结束后，企业要根据新员工的工作能力做预估，找到适合的岗位;根据企业的实际需求设立岗位，并通过企业的信息网发布信息，让企业员工公平竞争，最终能力最优者成为部门的管理人员;每年到了一个特定的时间，企业会对各部门的工作绩效进行考核，科学的评价机制有助于保证公正性，制定与企业工作内容符合的考核标注，从而发现人才、善用人才。
2.3建立完善的激励机制
激励机制要以企业实际发展情况为基础建立，是人力资源管理最重要的一个环节。［3］建立并完善激励机制，不仅可以充分提高员工的积极性，主动完成手中的工作，不断创新，同时，还可以提升人力资源的管理能力。企业管理者可以从以下两方面着手:一是创新工资分配制度。企业不再根据岗位定薪，而是根据员工的工作内容与效率发放工作，还要加大激励机制的运营力度，除了用增加薪酬的方式鼓励员工外，还可以根据员工的实际需要给予精神或物质奖励，巩固企业人才基础，树立长远发展的观念。二是企业不可以只运行奖励机制，还需制定惩罚机制，如果只有奖励机制，员工就会为了提高工作效率而忽视工作质量，因此需要用惩罚制度约束员工，一旦发现问题，必须及时解决，按照问题对企业影响的大小，进行培训或降职，严重者解聘，增强企业管理效率。
2.4树立以人为本的管理观念
随着社会的发展，人才成为企业提高核心竞争力、促进企业发展的重要因素条件。因此，企业管理者必须把人力资源管理作为企业的运用的重心，以此促进员工整体素质的提升，丰富企业文化，提高企业经济效益。［4］企业可以从两方面施行以人为本的管理观念:其一，有效规划企业人力资源的分布，把全面型人才和高水平人才放到合适的岗位上，调整人才布局;其二，在保留人力资源管理部门原有职责的基础上，扩大职责覆盖面，让人力资源管理加入企业管理中，对于企业的发展可以提出自己的意见，可以投票表决企业发展的预案，此外，还要行使原有的权利，监督自身与其他部门的日常工作，全面贯彻以人为本的理念。
2.5丰富企业文化，提高员工工作素质
企业文化是企业发展的基础，需要企业不断加深、积淀深厚的企业文化有助于带动员工工作的积极性，提高企业核心竞争力。因此，企业要培养具有高水平、高素质的员工，提高工作能力，让他们有良好的道德与职业素养。［5］不管员工是在试用期还是正式入职后，企业都要不断灌输企业文化，并通过定期的人力资源培训，让员工在浓郁的文化氛围中，提高职业素养。优秀的企业文化可以增强企业凝聚力，让员工不断挖掘自身的潜能，为企业提供更好的服务，同时，人力部门还要加强员工的团队意识，不要拘泥于原有的工作形式，可以自我创新，充分理解企业文化，让员工产生归属感。
3结论
现阶段，我国各大中小企业占据市场份额逐渐变少，竞争变得愈加激烈，企业为有效解决这一问题，开始深化人力资源管理的改革，增加企业的核心竞争力。为此，企业需根据管理上的多处不足，制定对策，比如明确并扩大人力资源管理部门的职责，建立完善的科学评价机制和激励机制，坚持“以人为本”，丰富企业文化，从而提高员工的工作中素质，实现管理模式的创新。
参考文献:
［1］刘素珍.浅谈我国国有企业人力资源管理的问题与对策［J］．成功(教育)，2012(5):396－397.
［2］徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策［J］．经营管理者，2015(1):201.
［3］马学琴.浅谈我国国有企业人力资源管理中存在的问题及对策［J］．价值工程，2015(36):41－43.
［4］何君.新经济时期企业人力资源管理的创新问题探究［J］．经营管理者，2012(1):169.
［5］李珊珊.新经济时代企业人力资源管理创新问题探究［J］．中外企业家，2016(1):160.
