摘 要：在建筑施工企业的管理领域中，人力资源管理扮演着十分重要的角色，对建筑施工企业的可持续发展具有深远的影响。随着前两年的金融危机，使得我国在经济发展中遇到了严峻的考验，其中最直接的就是影响了市场对人力资源的供求及价值的评估，从而使得很多建筑企业都是选择了择优录取的路线。自从建筑施工企业迎来发展高潮，各种可大可小的问题随之显现，特别是在人力资源管理的问题上。本文基于建筑施工企业的行业特点和实际情况，对及其人力资源管理存在问题的进行了思考和分析，提出了一些改进措施。
关键词：建筑施工企业；人力资源管理；薪酬；绩效
一、建筑施工企业的行业特点
（一）生产经营的业务存在着不稳定性。建筑工程具有独特性，先后的两个项目在其他方面的连接并不稳定，这是工程任务不具有稳定性的原因之所在。
（二）环境变化无常。建筑行业的产品具有很强的不可复制性，并且生产耗时长，这些原因的存在直接造成了本行业企业表现出很强的流动性能。
（三）招投标的竞争。如今在国内，投标已经成为了大部分的工程项目承建的必经步骤，通过招投标，工程项目的很多方面都能得到确定，比如工程的造价，工期和质量标准等。采用招投标这种方式，能够完全公平、公开地选择最佳的设计、施工、材料等，不但为工程的按期完成提供保障，而且有助于将工程质量控制在合理范围内，大幅节省工程成本。因此，功工程项目招投标方式已经成为建筑施工行业最主要的竞争形态。
（四）基层人员的组织变动较大。考虑到建筑产品本身的特殊性，在不同的建筑产品中，往往工程现场、工程单位以及条件都难以保持不变，从而造成该行业员工队伍十分不稳定，而且施工过程往往会因为各种原因难以持续进行，包含太多的不确定因素，因此施工在人力资源方面的需求也难以预测和确定，造成员工流动性太大的局面，工地需要的人员类型和数量往往都会根据具体的情况进行调整。而且，在不同的建筑产品制造过程中，建筑施工企业采取的定价方法往往也会存在差异，在拟定具体的施工计划时要结合产品的实际情况，资金的应用同样不能随意而为，融资方案也必须考虑到产品的特点。这些特征在其他行业中是非常少见的，它们的存在，给建筑施工企业的管理带来很多的难题，特别是人力资源管理方面，一直困扰着建筑施工企业的管理者们。
二、建筑施工企业人力资源管理存在的问题
在我国的建筑施工企业中，人力资源管理目前尚处于一种初级阶段，对于人力资本的投入严重不足，经营者的关注点基本上都聚集在工程建造方面，大部分我国的建筑施工企业连人力资源管理部门都没有。企业人力资源管理者思想落后，不具有竞争意识，在战略制定方面不具有长远的眼光以及创新力，环境的影响和激励机制的影响，这些都是创造丰富创新能力的高素质人才队伍流失的一些重要原因。建筑施工企业人力资源管理主要存在的问题有：
（一）人员成分复杂，各层次之间能力不协调。目前绝大多数施工企业人力资源的组成复杂，他们的素质水平千差万别，这样的管理对象必然会给企业人力资源管理带来诸多的难题。
（二）流动性比较大、人事异动活跃。对于工程项目而言，其用于生产的场所和部门都是处于动态变化中的，这一点从其流动性中即可窥见一二。通常来说，建筑施工企业所经营的产品即为工程项目，一个产品制造成功，用于制造该产品的项目组就失去了存在的必要，当需要进行下一个产品的生产时，就会根据产品的实际情况，选择需要的人，重新创建项目组。这是一个无法避免的人事异动活动，它极大地提升了建筑施工企业人力资源管理工作的难度。
（三）体力劳动比例较大、整体素质偏低。而建筑行业的大部分岗位对专业技术要求比较高，同时又具有劳动密集型的特点，尤其是一线工人。统计数据表明，国内从事建筑业的人非常多，很多农民工都选择了这一行业，导致建筑行业中农民工占比很高。
三、提升建筑施工企业人力资源管理水平的措施
（一）实施人本管理。进一步推进人事管理制度的革新，彻底革除过去陈旧的思想和观念，，让所有人都能享受到“以人为本”的关怀和激励，让每一位员工在工作中激发出自身的潜能。
（二）加强人才储备。人才招聘工作实际上是一个企业和劳动者双向选择的过程。建筑施工企业要以一种战略的眼光去进行招聘，通过招聘不但要解决目前的劳动力缺口问题，而且要为将来做好人才储备。目前大部分的建筑企业在招聘时，都对经验比较看重。事实上，建筑行业可以和学校合作，招聘专业方面对口的大学生，在实践中对其进行磨练，促进企业人力资源素质水平的大幅提高。
人力资源是企业的第一资源。建筑施工企业中应从战略高度进行人才储备，对于稀缺人才、高科技人才、有特异技能的人才，要根据企业发展的需要，做好人才引进规划，对人才结构进行战略设计，建立一个科学持续的人力资源管理体系，以供企业未来发展之需要。
（三）系统培训骨干人员。国内建筑施工行业中，人力资源结构亟待优化，有的岗位人员供过于求，而部分岗位极为紧缺，尤其是技术型岗位。组织培训是为了提高企业员工个人素质，改变企业人力资源现有状态的一个有效途径。在现代建筑行业的人力资源队伍中，以工地为工作场所的技术工占比很高，但这些归包工头管辖的劳动者很大一部分都是来自农村的农民工，分为大工和小工，大工就是可以独立完成所分派任务的，指的是那些熟练工，小工一般都是由熟练工带着。对于那些在工地上工作的劳动者，管理人员要对其综合素质进行客观的评价，将那些服从管理、水平比较强的人员挑选出来，通过系统的培养学习使他们能够更好的起到带头作用，能够拥有组织基层员工的能力，使其在实践中累积技术和管理方面的经验，在企业生产中发挥骨干力量。
（四）实行绩效管理制度。绩效管理是指为了实现组织发展战略和目标，利用科学手段针对某个员工或若干员工的工作行为、态度、绩效以及和岗位有关的其他方面的素质展开考核和评价。绩效管理的主要目的在于促进员工积极性的提高，刺激其创造力的发挥，让组织行为逐渐走向规范化、科学化，促进员工整体素质的提高。当今许多建筑企业都投入了大量的精力去推行绩效管理的方式，实践结果表明，绩效管理一方面能够为组织和个体绩效的提升提供有力的助力，另一方面有助于让企业的各项流程实现标准化，为企业目标的达成提供保障。
（五）实施薪酬管理制度。薪酬是一种最常见的能够起到激励效果的方法，它是现代人力资源管理中重要性非常突出的一种管理手段。薪酬本身就具有着增值功能、激励能力、配置能力、竞争的能力。它就是为了可以实现员工所需，让员工为了个人的愿望而更加主动工作的方法。利用薪酬管理，使公司甚至个人能够掌握各类物资的调动，特别是指人力资源方面，促进社会团体与独立个体之间的结合，来实现各个节点物资的最大化利用率，吸引和留住高素质人才，从而提高建筑施工企业的核心竞争力。
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