［摘要］目的分析离职管理在护理人力资源管理中的应用，探讨减少护理人员流失的方法。方法研究对象选取本院２０１５年１月至２０１５年１２月意愿离职的护理人员，采用问卷对护理人员进行调查，了解与护理人员流失的相关因素，并采取离职管理办法。结果通过规范的离职管理流程与方法，绝大多数的护理人员能够认可离职期间的处理方式。结论离职是医院管理中的正常现象，但是为了避免人才流失，医院应当引起重视，保留优秀的护理人才。
［关键词］离职管理；护理人力资源管理；应用方法
离职所指的是与组织有劳动关系的个人结束劳动关系的行为，是人力资源管理中的重要组成部分。医院护理工作由于劳动强度较大，压力较高，是离职率较高的行业之一。而离职率过高会对医院造成较大的影响，例如医院的正常运转、护理质量以及整体服务水平等［１］。很多学者都对护理人员的离职行为进行了研究，但是这一问题没有较好的解决手段，医院重视并加强管理是基础，而保留护理人员是解决这一问题的关键。本文对我院离职人员管理工作进行研究，探讨具体的方法与体会。
１资料和方法
１．１一般资料
研究对象选取本院２０１５年１月至２０１５年１２月离职的２４名护理人员采用问卷对护理人员进行调查。
１．２方法
调查方法：编制离职人员调查表，对其年龄、职称、学历以及离职的愿意按等进行调查，采用专人进行一对一的访谈，深入了解离职的状况。管理方法：针对离职人员采取针对性的离职管理手段，具体流程有：自动离职的护理人员在上交辞职报告后，三天之内使用半结构式问卷进行调查和访谈，由由人力资源部门的管理人员于护士进行面谈与交流，了解离职原因；医院已经确定的护士核实之后对离职申请进行批准，填写医院《离职人员问卷》进行调查，护理人员到各个业务部门进行工作资料的交接、物品移交手续等工作，之后由人力资源部门下达离职通知书，其中一份交给护理部门、另外一部分由人力资源管理部门保留将其存档，以便于分析医院离职情况；针对优秀或者骨干的护理人员，管理部门在接受到离职申请之后与科室进行交流，了解科室是否有医院挽留该护理人员，如果科室有挽留的一项则进行挽留面谈，在护理人员同样有挽留的余地的情况下根据情况保留留用期，时间在１－３个月之间，这一期间该护理人员能够返回医院工作，不影响院龄。
２结果
按照离职率的计算方式，我院２０１５年一年中的聘用制护理人员有２９０名，其中离职的有２４名，占８．２７％。分析护理人员离职的原因发现，大多数都是因为护理工作的强度与压力过大而离职，此外部分护士是由于护士的福利待遇较差、护理风险的发生率高、与患者的关系难以处理等，少部分护理人员是由于自身的身心健康及家庭因素而离职。通过离职管理，２４名离职的护理人员中有２２名对离职管理工作表示满意，满意度为９１．６７％。
３讨论
通过在护理人力资源管理中应用离职管理，获得了以下的体会：首先，科学的离职管理能够帮助医院降低护理人力资源成本［２］。离职管理的重点在于，护理人员离职发生之前采取相应的措施进行管理，通过事前控制能够有效降低管理成本。目前，大多数医院在人力资源管理工作中重视招聘工作，对于招聘的程序把握的非常严格，但是对于离职管理却存在较大的疏忽。有临床研究发现，我国目前针对离职管理的工作大多集中于分析护理人员的离职原因，了解离职的基本情况，但是关于怎样加强护理人员离职管理方面的内容相对较少。一名优秀的护士的培养需要耗费较长周期、投入较多的人力和物力，护理人才的培养中凝结着较大的成本投入。尤其是优秀护理工作人员离开之后，其工作并不是初出茅庐的新进护士能够取代等，再培养一名优秀的护士又需要漫长的周期与较大的投入。加上护理人员的离职还可能影响到在职护理人员的心理，在少部分情况下还可能产生连锁反应，导致更多的护理人员离职［３］。而做好离职管理工作，变医院被动为主动，提前了解护士的离职意愿、原因和想法等，分析是否存在挽留的余地，尽可能留住优秀的人才、控制离职率。将得到的档案资料录入数据库中，为今后的工作提供基础依据，减少护理人员离职对医院工作带来的影响。第二，通过离职管理中的面谈环节能够找到人员流失的原因，从而不断改进与调整。离职管理工作中，护理人员在离职之前或者离开医院之前有护理管理部或人力资源部门与之进行一对一的谈话，通过友好的沟通了解护理人员对于医院管理情况的真实想法，邀请离职护士提出关于工作管理、医院管理等方面的建议和意见，同样尽量挽留护理人员，促使医院管理手段不断改进。本文在调查护理人员离职原因的过程中发生，主要因素在于工作压力大、福利待遇较低、管理政策、个人与家庭因素等，其实这些因素得到改善的可能性很大。但是很多情况下，护理人员在离职过程中医院也不予重视，采取不强留的措施，不愿意深入分析护理人员离职的原因、笼统的将护理人员的离职归结于不认同医院的文化或者思想不稳定等，在一定程度上造成人才的流失［４］。本院离职管理中则主动了解护理人员离职的原因，通过离职面谈增加护士与医院管理者交流与反思的机会，双方均了解自身不足地方，相比单纯的离职意愿调查能够更好的促进沟通。能够帮助医院深入了解护理人才流失的原因，从而采取针对性的手段，降低护理人员的离职意愿、减少人才流失的可能性。规范离职的流程是减少纠纷的重要手段，在离职管理工作中采取精细化管理，重视每一个程序的落实，离职申请表、离职通知、离职谈话记录等必不可少，在必要的情况下，还可以征求当事人同意后采取录音记录。规范离职相应流程是防范离职风险的重要手段，尤其是主动辞退或者到期离职等情况应当及时给予补偿金，合理规避劳动纠纷。科学的离职管理能够体现出医院文化，通过离职管理工作发现，医院不能够将护理人员的离职单纯的视为对于医院文化的不认同或者不忠诚，选择离职的护理人员并不一定在哪方面特别差，或者犯下重大的错误等［５］。只有善待离职的护士才能够善待在职的护士，医院的文化精神同样体现在对于离职人员的态度与处理方式。尤其是对于临床护理工作骨干人员而言，离职管理和面谈能够体现医院对人才的爱惜；对于迫于其他因素无法继续工作的护理人员来说，１－３个月的保留期无疑是人性化的最大体现，在这一期间内，护理人员能够随时返回医院继续工作，提高骨干人才保留的可能性，还能够像社会传递医院的文化。总而言之，护理人力资源管理过程中离职是不可避免的现象，通过做好离职管理能够了解离职的原因，针对性的万纽骨干护理，稳定护理团队，从而促进医院服务回评的提高和发展。
参考文献
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［４］包彩华，张丽容，袁杏梅等．基层医院护理人力资源管理与护士工作满意度的相关性研究及对策［Ｊ］．心理医生，２０１６，２２（１）：１８８－１８９．
［５］王滨，姚毅忠，李述刚等．新疆兵团师级医院护理人员离职倾向及其影响因素的研究［Ｊ］．现代预防医学，２０１５，４２（１１）：２０１０－２０１３．
