人力资源管理中的核心员工离职管理方式研究 一、从工作的角度来分析和甄别核心员工
从核心员工基本理论的角度来概述核心员工离职会产生的影响，便能发现企业核心员工，才是企业日常发展真正的原动力。所以企业必须要构建甄别核心员工的日常工作标准，并随之成立一些制度与规范，明确企业核心员工名单。分别从配置、薪酬以及绩效考核等多个方面，构建专业化的管理方案以及留人计划。部分专家学者认为，可以通过因素评分法来甄别核心员工，分别提供出不同的、切实可行的员工甄别方式，这种甄别方式可以对岗位进行评定。当岗位甄别全面完成以后，工作人员还要针对岗位工作人员的特点来判断其是否掌握了足够的资源以及是否有足够的能力，结合绩效考评结果来确定核心员工的名单。核心员工的名单会随着时间的不断推移而发生改变，到期后要定期进行评定，保证核心员工名单的准确性。
二、保证核心员工招聘、配置的合理性
在招聘和选拔等环节，企业应当构建专业化的能力素质模型，主要从战略层次来选择与企业发展文化以及企业经营理念相吻合的管理型人才是，与这部分人才建立劳动关系以及战略合作伙伴关系，保证所招聘的人才可以满足企业文化需求。在企业核心员工方面，因为企业人员流动是企业日常发展中必不可少的一个环节，所以工作人员必须要先做好人才储备，才能有效减少员工流失，这也是目前比较常见的一种规避方法。核心员工身上一般都具有一些常规员工所没有的特殊点，针对这些特殊点，企业高层领导应当制定一些保留性的措施。企业要多关注员工职业生涯规划，利用一些比较通常且多元化的职业发展渠道，为员工提供相应的发展舞台以及企业的晋升平台，常见的方法包含下述两种；
（一）不断完善内部选拔工作机制
目前大部分企业都比较关注内部竞聘机制的构建， 但是却不够完善，导致企业一直以来都通过外部招聘的方式来招聘工作人员，给岗位带来较大的空缺。长期的外部招聘会影响员工日常工作积极性，导致普通员工没有渠道成长为核心员工，所以长此以往，团队会缺少动力，影响企业日后发展。
（二）平岗轮级制度
如果工作人员在自己的岗位上取得了良好的工作成绩，并且表现出优异的工作能力以及蓬勃的进取心，要多加关注，判断这些员工的实际能力是否已经超过了核心员工。如果这部分员工能力超过核心员工，但是企业没有高层岗位空缺，可以通过辅以平岗轮级的方式，利用一些全新的岗位、全新的工作方式、全新的挑战点来激发员工日常工作热情，对员工进行培训，让员工可以获取更多的知识以及技能。
三、构建战略性、公平性的绩效考核工作体系
在进行绩效考核时，可以适当的引入平衡积分卡模式，提升全面绩效管理工作质量。同时还要对企业目标进行逐层的分解，进而对所有不同的时间段进行考核，提升员工的存在感，并让员工明白自己所在职位对企业未来发展的影响，以及自己岗位的价值所在。利用360评价法，对领导、同事以及自己进行评价。如果绩效评价工作体系不够合理，不仅不能起到激励的作用，还会在一定程度上影响到员工绩效创造力，导致员工在绩效考核指标、绩效评分等方面出现问题，影响评价的公平性、公正性。
四、全方位的员工培训
在对员工
进行培训时，负责培训的工作人员应当针对不同员工的不同特点，来打造具有针对性的员工个人职业规划，并不断的提升员工核心能力。将培养员工个人综合能力作为基本条件，不仅要关注员工日常培训，同时也要注意培训的态度、创新意识培养、员工团队协作能力培养以及员工个人心理素质培养等方面的内容，保证员工对企业有足够的归属感。
