国有建筑施工企业人力资源风险控制分析 一、人力资源风险概念及控制必要性
（一）人力资源风险概念
在建筑企业发展环节中，人力资源风险问题是客观存在的，主要体现在有效性人力资源管理措施的缺乏，导致企业人力资源管理中的问题，不能实现企业人力资源作用的充分性发挥，出现人力资源组织不当、人员流失等风险。
（二）风险控制的必要性
我国正处于社会经济的蓬勃发展时期，在这个环节中，固定资产投资规模的扩大，有利于实现社会经济的稳定性发展。整体来看，我国国有建筑施工企业的人力资源管理体系尚不健全，在其管理环节中，依旧存在一系列的风险问题，随着社会经济的不断发展，国家对于基础建筑建设的要求日益严格，这是我国建筑施工企业人力资源管理改革的发展背景。整体来看，我国建筑市场正处于蓬勃发展的时期，其对高素质建筑人才的需求性比较高。随着我国建筑市场改革的不断发展，国外建筑施工企业逐渐进入我国建筑市场，国有建筑施工企业面临着巨大的市场竞争压力，必须强化人力資源风险控制机制。
二、市场对国有建筑施工企业人才的要求
（一）市场需求总量大
建筑专业性技术人才是建筑施工企业资质申报的关键，为了获得较高的企业资质，其必须具备一定数量的建筑专业性技术人才。整体来看，现阶段建筑施工企业的市场竞争主要是施工人才及施工技术的竞争。人才素质水平是建筑施工企业市场竞争的关键点，随着我国建筑市场的不断发展，建筑施工企业对于专业性人才的需求总量不断提升。
（二）对人才素质的要求
随着我国社会经济发展规模的不断扩大，各类桥梁工程、市政工程等不断开展，我国基础建设体系日益健全。整体来看，这些建设领域的建筑施工具备复杂性的特点，其对施工技术的要求比较高，其施工总体规模比较大，施工管理程序比较复杂。为了适应我国现阶段基础工程建设的要求，必须进行先进施工技术及专业性技术人才的应用，进行国外先进技术的引进，聘用高素质的复合型建筑人才，进行EPC、BT等建筑管理模式的普及，确保国有建筑施工企业新型管理方案的应用。为了达到这个目的，建筑施工企业需要一系列建筑项目运营管理、工程承包、资金管理等专业性人才。
三、人力资源风险控制面临问题
目前来看，我国国有建筑施工企业缺乏合理性的人力资源风险控制组织结构，专业性技术人才比较缺乏，其施工及技术岗位人才配置不合理，缺乏中高级职称工作者，缺乏高素质复合型的建筑技术人才，缺乏研究生以上学历的建筑人才，整体来看，国有建筑施工企业的人才专业化程度比较低。
国有建筑施工企业的内部人才队伍稳定性较差，其人员的流动性比较大，在实践工作中，有些建筑项目偏离城市区域，整体施工条件、生活条件等比较差，施工人员缺乏良好的企业归属感。有些企业缺乏动态性的人才管理机制，其管理思想比较传统，没有进行人性化管理思想的应用。有些建筑企业的高层管理者，缺乏对人力资源风险控制的足够性重视，不能进行可持续人力资源管理策略的制定，其人力资源管理部门的岗位设置不合理，有些工作人员缺乏良好的专业素质。[1]
国有建筑施工企业缺乏长远性的人力资源管理机制，没有进行可持续发展型人才管理方案的制定，不能实现人才培养分层性培训机制的应用，在其培训管理模块中，培训方案比较落后，缺乏一定的系统性、针对性，其培训内容层次不分，不能进行新型施工技术、新型施工设备等培训活动的开展。企业缺乏系统性的绩效考核系统，其缺乏统一性的考核指标标准，没有真正将绩效考核落实到实处，绩效考核体系尚不健全。在薪酬分配模块中，其缺乏科学性的薪酬管理机制。
四、人力资源风险控制要点
（一）人才强企思想
为了适应现阶段国有建筑施工企业的人力资源风险控制要求，必须进行人力资源发展规划的制定，进行建筑施工专业性人才队伍体系的健全，进行数量配置环节、结构整合环节、应用素质环节等的协调，这需要根据企业人力资源发展状况进行人才引进机制的建设，进行人才储备管理方案的应用，满足国有建筑施工企业现阶段的经济发展要求。为了满足现阶段企业人力资源风险管理的要求，企业必须要进行以人为本管理理念的应用，进行各个岗位合适性人才的配置，实现人才资源的合理性配置，避免盲目追求高素质、高学历等状况。为了实现企业的长远性发展，企业需要进行人才招引途径的开拓，到各大中专院校中挑选高素质的人才，积极引进企业外部建筑施工专业性人才。[2]
（二）人力资源培训及开发
通过对人力资源培训模块及开发应用模块的协调，有利于为企业培养优秀的经营管理人才、建筑师人才、高素质复合型技能人才等。为了达到这个目的，企业必须进行人力资源培训力度的加大，实现开发资本的投入，这需要进行人才培训模式的创新，进行内外培训原则的结合，进行企业员工培训要求的深入分析，实现紧缺型人才培训机制的强化，实现企业内部培训体系的健全，进行新型施工技术、施工设备、施工理论等的培训。在工程实践中，针对某些高难度、大规模的建筑施工项目，进行专项培训模式的开展，定期开展技术管理交流活动，实现网络教学环节及现场教学环节的协调，要想方设法解决施工人才的学习问题，进行技术比赛、岗位实践等培训方法的结合，不断增强企业施
工人员的综合素质，实现其施工经验的丰富。
为了提升企业人力资源风险管理的效益，企业必须进行员工激励及工作行为约束体系的健全，确保施工人员、管理人员素质的提升，实现各种类型培训活动的定期开展，做好员工的选拨、任用工作，强化员工绩效考核模式，实现员工薪酬的有效性管理，进行培训协议方案的优化，进行人力资源风险的有效控制。
（三）绩效考核方案的优化
绩效考核方案的应用有利于增强企业内部人才竞争力，有利于吸引企业外部建筑类专业人才，有利于提升企業员工内部凝聚力。为了实现企业人力资源风险的有效控制，进行市场调研工作的开展是必要的，进行同类型企业不同岗位薪酬分布状况的分析，对于紧缺型人才进行高薪酬策略的应用，针对不同岗位员工的特点，进行不同薪酬考核方法的制定。
比如在职能管理部门的绩效考核模块中，进行绩效工作制度的应用，工资薪酬主要由基本工资、岗位工资、绩效工资等组成，在项目部绩效考核模块中，进行工期薪酬考核制度的应用，工资薪酬主要由考核奖、岗位工资、绩效考核工资等构成，在施工操作人员绩效考核模块中，进行岗位绩效工资制度的应用，在特殊型人才绩效考核模块中，需要进行特殊工资分配机制的应用，针对企业内部紧缺性人才需要进行协议薪酬模式的应用，针对为企业做出特殊贡献的优秀人才，需要进行专项奖励绩效模式的应用，实现不同岗位员工工作积极性的提升。为了确保企业人力资源管理活动的正常开展，必须进行薪酬激励体系的健全，确保建筑企业的健康可持续发展[3]。
（四）健全人才选择机制
为了增强国有建筑施工企业的人力资源管理效益，必须进行人力资源风险控制方案的优化。这需要建立健全人才选择及评价方案，进行任职资格模块、工作素质模块、绩效考核模块、竞争招聘模块等的协调，进行企业内外部人才招聘选择机制的应用。
在人力资源风险控制过程中，企业必须进行建筑人才职业发展途径的拓宽，进行专业技术型人才、施工技能型人才、施工管理型人才发展模式的应用，根据员工的性格、素质、专长状况等进行员工个性化发展方案的制定，留住高技术素质、高技能素质型人才，实现企业内部人才流动的合理性，进行企业人才选拔机制的健全。在企业人力资源风险管理中，必须创造融洽的员工工作氛围，进行优秀员工评选活动的定期开展，进行精神奖励及物质奖励的结合，发挥好员工榜样示范作用，确保人力资源管理的与时俱进。
五、结语
为了适应现阶段国有建筑施工企业的发展要求，必须进行现代化人力资源管理方法的应用，落实好人力资源发展规划工作，实现劳动关系模块、绩效考核模块、招聘配置模块等的协调，健全人才选拨、选用方案，确保建筑企业人才的职业化、专业化发展，增强人力资源管理效益，进行人力资源风险的有效化控制。
