电力企业人力资源薪酬管理的创新路径 一、电力企业薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬管理的理念落后
薪酬管理的理念比较落后是目前电力企业薪酬管理中的普遍问题。现阶段，我国的市场经济已经全面的确立，但是在薪酬管理中，竞争的理念还没有充分的引入，激励等比较优秀的管理理念在薪酬管理中运行的也比较少，这就使薪酬管理在调节员工工作积极性方面的价值大打折扣，而这种折扣现象的出现，会严重影响到企业生产效率的提升，对于企业未来竞争力的增强非常的不利。
（二）人力资源管理结构不合理
随着新型技术在电力生产过程中的发展与应用，管理人员与技术人员比例不协调，电力企业员工素质不一，难以符合企业发展要求。如此一来，岗位不同，人员不均难以避免。专业人员、管理人员存在短缺，普通、技能单一的人员相对较多，而技术过关、综合性强的人才严重稀缺。工作人员的学历水平偏低也是我国电力从业人员相较其他发达国家而言较为短缺之处。在国内，电力企业属于重要的技术密集型产业，由此可见，我国现有人才组成无法满足电力企业发展需求，需要对现有人才进行合理的人力资源管理，以满足企业需求。
（三）薪酬体系不适应市场
目前的情况是，我国很多企业在制定薪酬管理制度、薪酬体系时，没有将员工在技术管理、知识管理等方面发挥的作用纳入企业薪酬管理体系，不同工却同酬的现象普遍存在，多劳多得的分配原则没能得到很好的贯彻与体现。目前，单一的工资式结构仍是我国大多数电力企业普遍实施的薪酬策略，薪酬很难满足不同层次的员工在工作、生活与精神层面的需要，而且，作为企业人力资源管理工作的重要一环，薪酬管理体系甚至已经逐渐脱离了市场经济的大环境。
二、电力企业人力资源薪酬管理的创新路径
（一）引进先进的薪酬管理理念
宽带薪酬设计理念，所指的是在企业内部运用少数大跨度的工资范围来替代原有多数小跨度的工资范围，将之前十几个薪酬级别压缩为几个，取消明显的薪酬等级。与此同时，压缩后的薪酬等级所对应的薪酬幅度要相对拉大，继而形成崭新的薪酬管理流程。此种薪酬管理系统中，带所指的是工资级别，宽带则是工资待遇的浮动范围增加。需要注意的是，这种从国外引进的宽带薪酬设计理念并不适用于所有企业，在我国，如果是员工满意度较高的企业，则完全没有进行此种变革的必要，如果盲目跟风甚至还会出现适得其反的作用。宽带薪酬设计理念对于企业的人力资源管理体系也提出了更高的要求，如果人力资源管理人员的专业能力尚未达到一定水准，那么则会对此种管理理念的推广带来负面影响。此外，劳动密集型的企业也并不适用于此种薪酬管理方案。
（二）加强培养创新人才
立足于人才视角，当前社会经济型智库建设所需要的创新型人才严重匮乏，不仅缺乏智库运营管理人才，还缺乏专业研究人才。由于电力企业发展社会经济型智库的实践还刚刚起步，对擅长智库管理运营人才有一定的需求。在推进电力社会经济型智库建设的同时，还应对一批高端智库试点进行扶持，促进以市场为主导的社会智库的健康发展。转型时期传统电力企业要想获得长足的发展，就必须要不断的储备和培养新型智库产业化人才，精通智库运营管理，使智库管理向创新型综合教育体系发展。
（三）推行薪酬激励体系
当前，由于电力企业从业人员工作时间长，企业员工的工作与生活无法协调，员工难有个人和家庭空间等情况已成为影响企业员工工作积极性、对企业满意度的重要因素。在这种情况下，企业可以考虑引入货币与非货币薪酬体系协同发展的薪酬激励机制。一方面，货币薪酬包含长期激励因素，它是企业所有员工工作、生活、进行一切社会活动的基础，主要发挥薪酬的保障功能，适当体现激励功能；另一方面，非货币薪酬重点突出薪酬的激励功能，通过内在、隐性的薪酬支付方式，如员工的个人成长、企业的工作环境、员工的工作培训等给予员工除货币薪酬之外的其他补充，它更加符合知识型人才的发展。
（四）制定完善的管理制度
在电力企业的薪酬管理当中，另一项重要的措施就是制定和完善与市场机制相适应的薪酬管理体制。因为市场发展具有竞争性，所以在进行薪酬管理的时候也要发挥竞争性，因此在薪酬管理的过程中，要建立统一的标准考核项目，这样就能很好的利用竞争法则使员工的积极性得到很好的发挥。当然，在竞争机制利用的时候，还要照顾到一些在企业中不善于竞争的岗位。所以在薪酬管理体制建设的时候，要根据部门特色进行针对化管理，这样，管理体制的适用性才会更大。
总而言之，随着电力市场改革的推进，电力企业面临着重重困难与挑战，要想在激烈的竞争中脱颖而出
，必须提高企业的核心竞争力，促进企业的发展。由于人力资源战略规划是影响发电企业发展的一个重要因素，因此，发电企业有必要重视人力资源管理，应未雨绸缪结合企业发展战略以及外部环境制定好人力资源战略规划并予以实施，以提高企业的竞争能力，从而从容应对未来的机遇与挑战。
