随着生源缩减，民办高校与公办院校、民办高校与民办高校之间的竞争日益白热化，因此加强人力资源开发有助于提升民办高校的核心竞争力，同时民办高校的人力资源发展能提升民办高校组织活力与创新力。
1 民办高校人力资源发展现状
由于多层因素影响，我国民办高校兼职教师过多，造成管理难度增加，教师队伍的稳定性有待增强；与公办院校相比，民办高校专业教师队伍的年龄结构、职称结构也不尽合理，高级职称的教师很少，专业带头人很多不是本校培养；民办高校由于办学经费来自学生学费，致使民办高校的薪酬体系并不完善；随着民办高校的发展，虽然逐步完善了对于教师的考核与评价机制，但是依然存在不科学的地方，教师激励机制并未完全构建，教师科研与教学方面有待激发与提升，整个人才队伍稳定性不强，民办高校福利保障不全，人员流失比较严重。
2 民办高校人力资源管理存在的问题
2.1 人力资源管理观念滞后
民办高校对于人力资源投入不足，经费有限是客观原因，同时也因为人力资源管理理念比较落后，认为人员的投入是成本的增加，实际上人力资源已经成为企业发展的资本，激发员工的潜力，能够为学校创造更多的效益。
2.2 人力资源稳定性差
民办高校的教师流失的问题在最近几年来显得越来越突出，其严重的影响了民办高校的办学质量和教学水平。民办高校工作压力大、福利保障低、安全性不强，管理制度不完善，造成人员流失率高。
2.3 人力资源结构性缺陷突出
规模决定着一个企业的力量和影响力，而结构则决定着企业的安全性。民办高校管理者知识和能力的结构性问题。随着民办高校人才培养目标需要适应市场人才需求，民办高校需要更多的复合型教师、双师型教师。因此民办高校的通才、全才没有结构性问题，专才一定有结构性问题。
2.4 激励与考核机制不完善
民办高校不断完善自身的激励与考核机制，取得一系列成就，但是依然存在绩效考核指标抽象化、考核过程难操作、结果难以服众等问题。民办高校对教师考核评价方法欠科学。科研與教学需要加强分类管理。民办高校有的考核指标体系还不够完善，量化指标不够，注重定性考核，忽视定量考核，使考核流于形式。同时绩效考核结果运用弱化，没有有效改善教职员工的行为。
3 民办高校人力资源发展的对策
3.1 思想观念
3.1.1 转变人力资源观念
民办高校要实现人力资源管理的战略目标，必须转变思想观念，坚持以人为本的管理理念，改变人的工具论，重视人力资源的开发与培训，坚持全员人才理念。
3.1.2 形成战略性人力资源管理
民办高校要实现发展战略，创造可持续的竞争优势，不得不形成人力资本理念，重视对于教职员工的人力投资，提高教职员工的素质、知识、技术，以适应新时期对于民办高校对于人力资源的新要求。
3.1.3 树立全员人才理念
民办高校要发展，师资力量需要提升，民办高校应该树立全员人才理念，重视所有人才，将人力资源的潜能深度挖掘，提高人力资源管理效率，重视人力资源的全程培养，更好地服务于民办高校的发展。民办高校需要能够知人善用，充分挖掘每个干部的发展潜力，提升其工作能力，端正其工作态度，不断提升其工作业绩水平，做到因岗设人、人尽其才，创新人才选拔机制，引导教职员工自我管理与自我成长。
3.2 民办高校制度层面建设
为了促进人力资源管理的战略目标实现，民办高校需要构建有效的人力资源管理制度体系。人力资源管理制度体现民办高校价值理念，创新人才使用机制，创新人才培养机制，创新人才激励机制，创新人才引进机制，创新人才保护机制，创建人才流动和退出机制。
3.3 构建综合型激励机制
加强精神激励。把情感激励贯穿于教职员工的培养全过程，民办高校领导对于教职员工给予充分尊重与信任，提升员工的主动精神、创造力，增强教职员工在岗位中的自豪感与荣誉感，提供尽量的组织支持，给予工作的充分认可，提高教职员工的岗位认同感、学校的归属感，调动其工作的积极性。然后重视建立奖优罚劣机制，将绩效考核结果与奖惩、任用挂钩，对考核结果优秀的教职员工，一方面要进行表扬、记功、嘉奖、晋升，也可以是提供培训机会、外出学习考察机会等，为教职员工提供发展空间。
3.4 重视建设民办高校校园文化
民办高校需要重视建设校园文化，树立以人为本的价值观，将校园文化的要求体现在民办高校员工招聘与培训之中，为员工提供民主管理和沟通的渠道，制定各种人力资源开发计划，人力资源福利计划，增加团体活动，提升教职员工的参与感，努力满足员工的自我实现需要，用优秀校园文化吸引和留住教职员工。
4 结论
总之，民办高校需要重视人力资源发展对策，重视教职员工的培养的长效机制，提升教师教育教学水平，增强教职员工的工作主动性、积极性和创造性，以支持民办高校内涵式转型发展。
