[摘 要]随着中国社会主义市场经济改革的逐步完善，国有及国有控股企业的改革已经到了又一关键时刻。中国国有及国有控股企业的人力资源开发与管理工作就更加突显其特殊的现实意义。本文从人力资源开发的角度分析和研究了中国国有及国有控股企业的现状及其对中国社会经济发展的影响。特别是从国有及国有控股企业人力资源的内外在要素着手，对其生产劳动行为不规范的成因和它的高投入低效益现象进行了严谨地分析和论证，以期求出影响和制约中国国有及国有控股企业和社会经济发展的症结之所在。
[关键词]人力资源 国有企业 劳动力行为 生产效率
备注：本论文属于河南省软科学项目（国有大中型企业人力资源开发与管理研究，编号：005060300）重点研究内容
作者简介：潘马琳，学历：经济学硕士；工商管理博士，职称：副教授，单位：郑州轻工业学院经济管理学院，研究方向：人力资源开发与管理/企业管理。
引言
1980年以来，我国实行了新的发展战略，并相应进行了经济结构的调整、经济管理体制的改革，确定了在21世纪力求达到发达国家水平的目标。这30年以来经济建设和改革取得了显著的进展。但是，中国当前的国有企业还存在较多的问题，特别是高投入低效益的现象，这与我国当前的经济发展与改革的要求是不相适应的。本文在此对其做了较为深入细致的分析和阐述，以求对中国的社会经济发展尽一份绵薄之力。
一、人力资源的内外在要素及其行为的含义和功能
人力资源的开发与管理存在着内在要素和外在要素。内在要素的管理是指对人的心理和行为的管理。人力资源是单个人的组合。就人的个体而言，主观能动性是积极性和创造性的基础，人的思想，心理活动和行为都是人的主观能动性的表现。就人的群体而言，每一个个体的主观能动性，并不一定都能形成群体功能的最佳效应。所以会出现１＋１＜１和１＋１＝０的现象。如果群体在思想观念上一致，感情上融洽，动作上协调，才能使群体的功能等于每一个个体功能的总和。出现１＋１＝２。如能把群体内在的潜力恒定地激发出来，才可能使群体的功能大于每一个个体功能的总和。实现１＋１＞２。
在中国未来的经济增长和发展中，资源和资本的约束很大，而且资源和资本供给状况的改善也较为困难。而人力资源的供给却是过剩的，人力资源是我国经济增长中最丰富的资源。经济的增长与人力资源的投入有关，但人力资源投入对经济增长的推动是一个复杂的经济过程。从理论上分析，人力资源的动因可分为人力资源行为、素质、配置等因素各自对经济增长的影响。在此主要分析人力资源行为对经济增长的影响。
人力资源行为是指劳动者在就业机会、就业职业、报酬、闲暇、劳动条件、劳动要求等方面的反应和动作。人力资源的行为与劳动者自身的道德观念、修养、素质、知识水平，认知、态度、动机等有关。除了对经济条件的反应之外，人力资源行为对事业、人际关系、荣誉、信心等社会性的因素也反应强烈。因此，人力资源行为不仅是劳动者作为“经济人”的反应和动作，也是劳动者作为“社会人”的反应和动作。每个劳动者从事经济活动，无不带有自己的动机和具有自己的行为，一切与劳动者有关的经济现象和成果则是劳动者行为的结果。因此，在人力资源投入与经济增长的关系中，人力资源的劳动行为与经济增长有着密切的关系。
人力资源中劳动力的供给行为与劳动的劳动行为是有区别的。劳动力是劳动者体力和智力的总和，即指具有劳动能力的人。劳动则是劳动力在各种经济活动和与经济有关的各种活动中体力和脑力的消耗，即劳动者体力和智力的耗费。在生产经营等经济活动中，劳动力劳动的实际供给是由劳动力的劳动行为决定的。所以，对于产出和经济增长来说，重要的不是劳动力数量的供给，而是所投入劳动力付出的实际劳动量。
二、中国国有及国有控股企业人力资源的生产劳动行为不规范及其成因
从劳动者个人的角度来讲，劳动者在工作过程中要以最少的劳动消耗（体力和智力消耗）获得最大的收益。从企事业和社会整体经济效益最大化的角度来看，劳动者付给企事业单位的体力和智力与他所得的报酬相适应。所以劳动者片面追求体力和智力消耗的最小化和报酬的最大化，对社会和企事业单位来讲是不规范的劳动行为。当劳动者行为合乎规范时，产出趋于正常水平；而当劳动者行为不规范时，产出水平下降。
在现实的经济生活中，尤其在中国的国营企业中，劳动力没有发挥其应有的效率，所以产出不是最大的。这种现象的产生是由于缺乏刺激或竞争压力，使行为者动力不足造成的。这使劳动者不同程度地产生了出工不出力的现象，即劳动力行为有规范和不规范的程度表现。久而久之，这使得中国的国营大中型企业成了改革中的难点。正如俗语所讲，疮久不愈即成痈。企业经济体制带病运转，积累起许多老大难问题，“像注资不足，巨额未偿债务，大量冗员的存在以及‘企业办社会’的沉重包袱等等，无一不是建立现代企业制度的障碍。 ”[１]在劳动行为极不规范的情况下，劳动者对工作只出工不出力，或者只出一点力，同时对工作不负责，操作失误，浪费严重，拿摸企业财产，工作时间干私活等现象。甚至出现了较严重的贪污浪费、公款吃喝、公款旅游、公款嫖娼、“大官大贪”、“小官小贪”、“老百姓扫把、铁丝往家里搬”等现象。其结果是企业的损失大于劳动者对单位的劳动供给。因而造成企业产出结果为负。这类企业必定是亏损的。而当劳动力行为超规范时，即劳动者无私奉献之时，企业产出增加，劳动成本降低。这类企业只占极少数。
在中国的国营企业中，由于劳动力行为不规范的存在，为了保证产出不变，只有投入资本替代劳动。劳动行为规范程度越低，资本的投入量越大。如图1所示。
该图（a）中有三根等生产量线，Ｇ2最高，Ｇ0次之，Ｇ1最低，分别代表高中低三个产出水平。在劳动投入数量即定的情况下，如劳动行为规范，劳动的实际投入量为０ＬA， 资本投入量为ＯＫ1，产量为Ｇ0；如果劳动行为不规范，实际投入生产的劳动数量为ＯＬB，产量就从Ｇ0下降到Ｅ点的Ｇ1生产水平。在中国国营企业中劳动行为普遍存在不规范的情况下，许多企业的产出并未下降，是因为用资本投入补偿劳动行为不规范来维持产出Ｇ0水平。如，企业名义劳动投入ＯＬA，实际劳动投入量为ＯＬB，多投入资本要素Ｋ1Ｋ2 对劳动行为不规范产生的低效率进行替代，把产出维持在Ｂ点Ｇ0的水平上。 这也正是中国大中型国有企业中冗员存量大，巨额债务不能清偿，资金永远注不满的真正原因。如这些原因得不到根治，只会造成越生产，越亏损；产量越大，亏损越大的恶性循环局面。
另外，在劳动投入为ＬA，资本投入为Ｋ1的条件下，正常产量应为Ｇ0的Ａ点。 但是，如果企业中人员的内、外在要素条件好，人员的素质水平高，就会出现１＋１>２的产出大于投入的现象。即人力资本投入替代资本投入，在同等的投入条件下，产量达到Ｇ2水平的Ｄ点。这种情况在中国现有的企业中为极少数。
在正常条件下，企业利润最大化和成本最小化的选择应为图（a）中的Ａ点。产量为Ｇ0，由ＬA单位劳动和Ｋ1，单位资本生产出。假定工资由现行值Ｗ1变为较高值Ｗ2。尽管企业会按现有水平继续生产，但将移向资本更加密集的生产方法，约为B点。这会使利用的劳动力从LA降到LB，这也是替代效应。同为一种投入为另一种所替代了。另外，由于现在工资较高，企业将生产较少的产出，所以它所使用的劳动力数量也应下降。这个效应为产出效应或规模效应，在图中表现为从Ｂ点到Ｃ点的移动。所使用的劳动力数量应进一步下降到ＬC。全部效应（自ＬA到ＬC）是替代效应引起的变化与产出效应引起的变化之和。
