自党的十八大以来，习近平总书记多次强调人才的重要性，他指出“千秋基业，人才为本”，说明了人才对于国家民族发展的重要性[1]。而现代管理大师彼得德鲁克关于人力资源的重要性也有过经典的描述：“企业只有一项真正的资源，就是人。”对一个国家和企业来说，人才是最大的核心竞争力，对于高校微信公众号的运营团队来说也是如此。
1加强高校微信公众号运营团队人力资源管理的作用
1）优化团队人员结构。高校微信公众号的运营水平高低，与其运营团队人员的能力和水平以及人员结构有着很大的关系。高校微信公众号运营团队通过提前对人力资源进行规划，编写工作分析书和岗位说明书，明确团队所需要的人员数量以及这些人员所应当具备的能力和品质特征，合理搭配老师与学生的比例以及高年级与低年级、各个学院和专业人员数量的比重，合理优化团队人员的结构。2）提升团队成员素养。“培训与开发”是人力资源管理中的重要环节。高校微信公众号运营团队通过对团队成员培训需求的调研，了解团队在不同发展阶段成员所需要的培训需求，在此基础上为团队制定个性化的培训方案。通过定期对微信公众号运营团队成员在文案写作、美工、摄影、编排等技能上的培训，以及对团队成员在工作过程中所面临的压力及时进行心理疏导等培训，使得团队成员各方面的素养得到极大的提升。3）促进合理分工与合作。高校微信公众号运营团队的工作中，既要涉及到团队成员的分工，又需要成员相互之间的合作。通过对高校微信公众号运营团队人力资源的管理，理清各个部门、团队各个人员之间的关系，明确每个人所要从事的工作及承担的职责，并通过绩效考核评价手段，辅之以奖惩措施，对每个人的工作进行合理分工，鼓励其相互之间的合作，最终促进微信公众号运营团队工作效率的提升。
2人力资源六大模块的定义
人力资源六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个部分。这六大模块之间的关系并非相互独立的，而是环环相扣，彼此密切联系，共同促进人力资源管理水平的提高。其中，人力资源规划是起点，为整个人力资源管理定好基调，做好各种前瞻性的工作，其他五个模块则是具体地将人力资源规划落到实处。在实际的人力资源管理中，每个模块的工作都应当加强重视，计划与执行并重，六大模块齐抓共管切实做好以人为本的人力资源管理。
3高校微信公众号运营团队人力资源的管理策略分析
1）人力资源规划。
“凡事预则立，不预则废”。对于高校微信公众号运营团队人力资源的管理来说，提前做好人力资源规划是非常必要的。首先，应当确定高校微信公众号运营团队应该采取怎样的组织架构。一般来说，高校微信公众号运营团队为了分工的便利，都会采取职能制的组织结构，将微信公众号运营团队划分为不同的职能部门或者职能小组，这样确实有利于团队成员合理分工。但是，考虑到微信公众号的工作时常需要多个部门的相互配合来共同完成，如临时增加一篇原创文章的推送，从选题、文案写作、摄影配图、后期编排等工作，需要不同部门的成员相互协作来完成，因此可以考虑实施矩阵制的组织架构，当有紧急或者重要任务时，临时建立起项目小组来完成任务，项目结束以后工作小组即可解散，具有较大的灵活性，也有利于团队工作效率的提升。其次，团队人员的规划上，应当以“老师+学生”的团队人员构成来设置。经验丰富的老师负责战略层面的整体任务布置以及最后的内容审核，确保高校微信公众号运营方向的政治正确性以及质量的稳定性与可靠性，学生负责具体的日常微信推送制作和相关基础性工作。作为广东省高校官方微信平台中粉丝量最大的华南农业大学微信公众号在这方面具有较为成功的经验可以借鉴。其微信公众号运营团队的人员管理上，就采取了“专职老师+学生团队”的运作模式，并在学校党委宣传部设定具有编制的“新媒体宣传岗位，专门进行新媒体的相关宣传工作[2]。其他高校的微信公众号运营团队可以从中借鉴经验，配备专职老师加入到微信公众号的运营，使高校微信公众号的运营朝着专业化方向发展。最后，制作工作分析书与岗位说明书。工作分析书和岗位说明书，是对所要完成的工作进行的细致描述，既能深入了解所要从事的工作和所在的岗位具体要开展哪些工作，又可以对整个团队的工作有个宏观的了解，能够为新加入的成员提供迅速了解工作和团队的机会。高校微信公众号运营团队做好工作分析和岗位分析，以便在日后的工作中因事设人，而非因人设事，提高团队成员与工作要求的匹配度。具体而言，可以对微信公众号运营团队所需要完成的工作进行详细梳理，提炼工作中所应当具备的能力和品质。在此基础上，编制好高校微信公众号运营团队的工作分析书和岗位说明书，做好科学合理的人力资源规划。此外，高校微信公众号运营团队在制定人力资源规划时，应当根据每一学年的工作任务，细分到每个职能部门或小组，再具体到每个团队成员应当完成的工作量，以合理预估整个微信公众号运营团队所需要的人员数量与类型。
2）招聘与配置。
人员的招聘与配置，是人力资源管理中非常重要的一个环节，在很大程度上决定了日后团队工作的文化、氛围等，高校微信公众号运营团队关于人员的招聘与配置也不可小觑[3]。在高校微信运营团队人员的招聘与配置中尤其要做好以下几方面的工作。（1）提高个人素养与职位要求的匹配度。一方面，要注重提高个人所具有的知识和技能与高校微信公众号运营团队岗位的匹配程度。高校微信公众号的运营，是一项专业性较强的工作，因此对所招聘的团队成员专业技能也有一定的要求。尤其是一些技术性比较强的岗位，如微信公众号团队的摄影和设计等岗位，后期的培训很难快速提升这些专业技能，这就要求所招聘的人员本身具有良好的技术功底，这样到岗以后才能尽快上手工作，提高工作的效率和质量。另一方面，高校微信公众号运营团队在招聘过程中也不能忽视了所招聘人员的性格与品质等内在因素。由于一个人的性格与品质大多是天生的，后期如果要改变，也需要个人具有强烈的改变意愿并花费很长的时间去逐渐改变的。但是对于高校微信公众号运营团队来说，要求成员在短时间内快速融入团队并接手工作，个人性格如果不适合工作本身要求的话，对团队其他成员和团队工作的顺利开展都是非常不利的。因此在一开始招聘微信运营团队成员的时候，就应当注重其性格与工作要求的匹配度。（2）年级和专业的选择上。首先，尽量选择低年级的学生。因为一方面，低年级的学生学习和就业压力相对较小，有充足的时间和精力来做高校微信公众号的运营。另一方面，对低年级的学生培养以后，他们可以在团队长期发展，减轻日后再招聘的压力，可以保证微信公众号运营团队的连续性和稳定性。而如果招募的是高年级的同学，可能做一两个学期就毕业离校了，对所投入的培训和相关的培养成本来说，都是不小的损失。其次，在招聘人员专业选择方面要注重多元化。主要有两方面的原因，第一，高校微信公众号的运营涉及到各方面的工作，因此微信运营团队在岗位设置上具有多样性，这便要求团队成员的专业背景多元化。例如，新闻编辑组的成员最好可以来自新闻传媒学院或者人文学院，而信息采编组的成员则最好来自电子信息学院，这样可以保证团队人员的专业性。第二，高校微信公众平台所面向的是全校范围内的人员，微信公众号运营团队的人员不仅仅是承担着团队内部的工作任务，还发挥着宣传高校微信公众号的作用，扩大高校微信公众号在各个学院和专业的影响力。因此，从这两个方面来看，高校微信公众号运营团队人员专业背景的多元化是非常有必要的。
3）培训与开发。
（1）开展定期的培训。为了提升高校微信公众号的运营能力和运营水平，对其团队成员进行各种知识和技能的培训是非常必要的。首先，应当确定好培训的需求，并在特定需求的基础上确定培训的主题、内容、形式、培训老师等。其次，应当注意培训的连贯性和完整性。从入职前的培训开始，要一直贯穿到整个工作过程中，根据高校微信团队发展的不同阶段和团队成员的能力水平状况开展相应的培训。通过定期的培训，可以让高校微信公众号运营团队人员的新媒体专业素养不断得到提升，同时，团队价值观以及团队所秉承的理念方面的培训，也可以使成员增强对高校微信公众号运营团队的认同感和忠诚度，便于日后微信公众号运营工作的顺利开展。（2）引导团队成员自我提升与学习。培训是一种在外部影响力之下的学习，高校学生和老师学习能力相对较强，在做好培训的同时，也应当鼓励高校微信公众号运营团队人员自主自发地去学习，养成自我学习的良好习惯。一方面，要加强微信公众号运营团队成员理论知识的学习。学习的形式可以是给每位成员规定一定量的阅读任务或者观看一定量的学习视频。例如，创意策划组的成员，每个月必须阅读完一本文案写作、文案策划、创意营销等方面的书籍，并在阅读完成以后提交一篇读书报告，以及书中有哪些内容可以应用到该微信公众号的运营上。另一方面，团队成员也应当对实际运营经验的学习。学习的形式可以是向同行学习，也可以向其他领域做的比较成功的微信公众号学习。具体做法包括通过清博大数据上的微信公众号榜单来找到高校微信公众号的日榜、周榜或者月榜，对位于榜单之首的微信公众号，可以让成员添加关注以后认真学习，学习的内容可以包括微信公众号的栏目板块建设、推送文章的标题和内容、以及一些量化指标如阅读量和点赞量等数据的分析。分析完以后，对如何将所学的经验迁移到自己所运营的微信公众号上提出具有现实可行性的建议。
4）绩效管理。
高校微信公众号运营团队实施绩效管理，不仅可以提高团队的工作效率，节约团队管理人员的时间和精力，而且还可以避免成员之间以及上下级之间的工作冲突[4]。因此，高校微信公众号运营团队必须高度重视对成员的绩效管理工作。重点应当做好以下几方面的工作。第一，制作量化考核标准。将高校微信公众号运营团队人员的工作进行细化，确定评价的指标和权重，制定出科学合理的考核评价标准。由于高校微信运营团队人员最重要的工作是做好微信的推送，因此微信推送工作应当占据较高的比重。同时，随着微信推文由标题党的博眼球转为内容质量上的竞争，原创推文的制作也必须高度重视。此外，微信推文的标题写作、内容编辑和排版、配图和色彩的搭配等要素也应当包括在考核标准的范围之内。最后，微信团队人员例会的出勤率、工作的积极性、完成工作的及时性、对团队发展建言献策等因素也应考虑纳入考核范围之内。总之，高校微信公众号运营团队在制定量化考核标准时，应当综合考虑各方面因素，将显性的业务考核与隐性的工作态度等各方面因素结合起来，坚持行为导向和结果导向并重，科学合理地对团队成员的工作表现进行评价。第二，重视绩效管理中的沟通工作。无论是绩效考核实施之前、实施过程中还是绩效考核结束之后，沟通是贯穿整个绩效管理的全过程的，只是每个阶段的侧重点有所不同而已。在绩效考核之前，高校微信公众号运营团队的人员沟通应当重点向每个成员讲清楚实施绩效考核的意义、方法、以及对个人有哪些方面的影响，让微信团队人员以较好的心态去接受并通过考核。在绩效考核过程中，应当继续与微信公众号运营团队人员保持沟通，对考核过程中出现的问题及时进行解答，并对考核评价表中不合适的部分及时进行修正，使得整个绩效考核评价工作顺利开展。当继续考核完成以后，高校微信公众号运营团队还应当跟成员及时沟通，此时重点在于做好总结反馈工作，以及根据考核结果做好今后的工作计划和安排，使高校微信公众号运营团队人员绩效考核的意义真正落到实处。
5）薪酬福利管理。
有学者研究指出，薪酬福利的管理与员工的工作幸福指数之间存在正向关系[5]。为了提升团队人员工作的幸福指数，高校微信公众号运营团队应当加强薪酬福利方面的管理。整体而言，要在高校微信公众号运营团队的财务预算之内，尽可能地实行有竞争力的薪酬管理机制，将固定工资与弹性工资结合起来，充分调动团队成员的工作热情和工作积极性。具体可以按照小时来计算工资或者按照一个项目的完结来计算工资。例如，高校微信公众号需要不断推出原创文章，以提高微信公众号的阅读量和影响力。在工资报酬的计算上，可以按照一篇原创推文的稿件写作来计算基本工资，再结合该篇文章的阅读量、点赞量和留言互动数量等指标，对参与该篇文章制作的团队成员进行奖励，将基本工资与绩效工资有效地结合起来，激发高校微信公众号运营团队成员工作积极性的同时，促进其微信公众号的整体质量不断提高。福利方面尽量结合学生特点和高校微信公众号运营团队自身所具备的资源，体现福利的人性化关怀，同时应当坚持物质上的福利和精神上的福利并重。例如，高校微信公众号运营团队可以在重要的节日，如成员的生日时，为团队成员送上具有纪念意义的小礼品，或者每个季度定期举办团队成员生日会，让成员感觉到这是一个有温度、有人情味的团队，增强成员对微信运营团队的归属感和认同感。此外，同济大学就业指导中心的官方微信运营团队在成员福利方面的做法也值得借鉴。结合自身所具有的“为学生提供就业指导相关服务”优势资源，并充分考虑学生普遍具有的就业需求，为团队成员提供了包括免费的简历修改、就业咨询，优先的实习机会和企业内推机会等多样化的福利，这既减少了成员福利项目成本的开支，又从自身优势资源出发很好地解决了微信运营团队成员的需求，可谓是一举多得。
6）劳动关系管理。
人力资源管理的最后一个模块“劳动关系管理，主要是关于员工与企业之间签订规范的劳动合同以及当发生劳动争议时应当采取怎样的措施，目的在于保障员工与企业各自的利益，实现企业与员工的共赢[6]。而对于高校微信公众号运营团队来说，由于一方责任主体是学校，一方责任主体是学生和老师，尤其是学生居多。高校作为运营相对规范的组织，一般对与学生和教师之间的工作协议都有明确的规定，教师与学校之间的契约关系适用《劳动法》的相关规定，学生加入微信公众号运营团队一般按勤工俭学来对待，责任主体之间的关系划分较为明确。应当注意的是，对于加入微信公众号运营团队的成员，应当及时在学校的官方平台进行公示，并与之签订相对规范的入职协议，注意流程的合规性和透明性。此外，应当注意的是高校微信公众号运营团队人员的退出机制。由于学生在学校的主要任务是学习，当学生的学习与微信公众号的运营发生冲突时，应当以学生的学习为重，让学生可以自由灵活地退出微信运营团队。但是为了保证高校微信公众号运营的连续性，应当明确团队人员退出的方法与流程，如：提前申请、征得团队负责人的同意、招募到新人加入以后与其进行工作交接、办理退出手续等。总之，整个退出机制既要让成员可以灵活地自由退出，又能保证高校微信公众号运营的连贯性。
参考文献
[1]中国日报网.习近平：千秋基业，人才为本[EB/OL].[2018-08-12]
[2]中国青年报.榜单|美景诱人，全国最火高校原来是
[3]裴敬.人力资源招聘问题研究[J].科技情报开发与经济，2006（2）：207-209.
[4]盛运华，赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报，2002（2）：92-94，98.
[5]刘艳.探讨薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系[J].人力资源管理，2014（12）：50-51.
[6]王红瑞.论人力资源六大模块的运作机制[J].中国商贸，2014（3）：66-67.
