高质量的人力资源管理应该是能够有效激发出员工的工作积极性，让员工的潜力得到充分发挥。而在人力资源管理中，一个非常行之有效的手段就是激励机制，在高校人力资源管理中，激励机制同样可以起到意想不到的效果，而且也能够极大地提高高校人力资源管理水平，加强高校管理效率。在激励机制基础上建立起高效人力资源管理系统，可以很好地激发出高校教师群体的积极性与创造性，人力资源管理目标也才能够更好地实现，因此可以毫不夸张地说：激励机制在高校人力资源管理中扮演着不可或缺的作用[1]。
当前高校人力资源管理激励机制的发展状况
现在，我国高校人力资源管理激励机制有着一定程度的缺陷，导致高校教师工作积极性不高，人力资源管理水平低下。怎样引导高校人力资源管理克服不足，提高管理质量，也就成为高校管理者所需要解决的事情。让激励机制的作用充分发挥出来，不仅能够有效提高高校的竞争力，也有利于高校的长远可持续发展。关于高校的人力资源管理激励机制发展现状可以总结为以下几个方面[2]：
1.注重物质奖励，忽略了精神奖励
在近些年来，随着国家对于高校教学的扶持力度不断加大，在高校管理中所投入的资金量越来越多，高校工作者收入水平、社会地位等都有明显的提高，同时也更加注重实现自我价值。如果高校再单纯采取物质奖励，那就难以达到预期的效果，难以保持激励作用的长久性、高效性，激励机制也无法很好地发挥出来。但是就目前来看，很多高校在奖励教师工作成果时，多半会采取物质、金钱奖励，而忽略了精神层次的奖励，导致高校工作者不能在心理上获得应有的成就感与满足感。
2.注重保健因素，忽略了激励因素
弗雷德里克赫茨伯格指出：影响人们工作动机的因素主要有保健因素与激励因素两个方面。保健因素主要是工作中的环境情况，它能够有效缓解员工在工作中所产生的不满情绪，然而无法提高员工工作积极性与满意度，其内容通常有企业规章制度、工作监督、工资发放以及其他的福利待遇等。激励因素主要是和工作自身有关的因素，能够让员工感觉到满意，其内容有工作乐趣、工作成就感、责任感、职业上升空间等。企业要想有效提高员工的工作积极性，让员工感到满意，就要同时注重这两种因素，因此高校人力资源管理要更加突出激励因素。
3.绩效考核体系不够健全完善
合理有效的绩效考核体系应该是能够很好地激发出员工的工作热情，让员工的能力得到充分展示。然而现在我国高校人力资源管理体系缺少应有的生机活力，具体体现为：第一，高校在进行年度考核时依然采取定性考核，定量考核运用不多，考核结果分为四个等级，缺乏足够的可比性，导致考核激励作用不能充分发挥出来；第二，因为高校人力资源在进行劳动工作时，有着非常明显的差异性、创造性，每个人的工作方式、工作内容都相差很多，因此就不能一概而论，运用统一的考核标准，但目前高校考核时标准不够科学合理，导致考核结果有失公允，绩效考核的激励作用不大。因此很多教师以及科研人员会花很多时间进行论文发表，甚至有新闻爆出高校论文发表造假的现象，这无疑会严重威胁到高校的诚信问题。
将激励机制引入到高校人力资源管理中的必要性
高校要想培养出人才，首先就需要有高质量的师资队伍，人力资源管理体系要完善。很多高校都在不断出台新的人才引进奖励政策，在教师工作成果奖励方面力度也很大，然而奖励方式却不够健全[3]。将激励机制引入高校人力资源管理中有着非常重要的现实意义，能够完善激励措施，有效提高教育工作者的工作热情。
1.激励机制在高校人力资源管理中占据着核心作用
激励属于心理学范畴，主要是用于持续激发出人们的内在动机的一种心理作用。人们在受到外部或者内部刺激时，会长期处于兴奋中，从而将智力、体力、潜能发挥到极限，有效推動人的行为。在人力资源管理中，激励主要是以人为本，通过运用一定的激励手段促使员工努力工作，发挥出潜力，为企业发展作出更多贡献。在激励机制中，经常会用到多种激励手段，依次来增强员工的工作积极性，激发出员工的创造性，让员工能够更加出色地完成本职工作。在高校人力资源管理中，激励机制起着核心作用，在更为注重以人为本的现代化管理中，激励机制能够取代惩罚、强迫等多种工作推进手段，在高校人力资源管理中占据核心地位。
2.激励机制有助于激发出高校工作者的内在需求
在高校人力资源中，主要对于教职工的工作进行管理，而教职工需要有一定的刺激作用才能够出色地完成工作任务，也就是需要外界给他们一个刺激。激励一词通常意义上说就是能够达到人的某种欲望而实现这种刺激的作用。这样，才能够让教育工作者为了目标而去努力，将个人价值的实现与学校长远发展融合起来，为教育工作甚至是整个国民经济建设奉献出自己的力量。
3.激励机制能够有效调动起高校工作者的积极性
有很多实践表明：科学合理的激励机制能够有效激发出高校教育工作者的工作潜能，让其智慧、创造性、积极性等在最大程度上得到发挥与调动，将自身工作做得更加出色。运用激励机制可以将教育工作者的个人目标与学校目标结合在一起，让教育工作者在实现自身价值、获得更多成绩的同时，也促使高校教学质量得到提升。采取激励机制以后，在教育工作者群体中树立起先进个人案例，为其他教育工作者也树立了良好的榜样，能够起到促进作用，有助于提高高校师资队伍的凝聚力、向心力。所以，将教职工的自身发展和高校发展统一起来，对于不同层次的教职工设置出相应的激励体系，结合学校自身发展特点，最终形成一套行之有效、有利于高校长远稳定发展的人力资源管理激励机制，这对于高校提高自身竞争力、调动广大教育工作者积极性无疑是非常有利的举措[4]。
完善高校人力资源管理激励机制的具体举措
1.充分了解不同教育工作者的需求
人的需求多種多样，也是多层次的，所以高校要想真正建立起行之有效的激励机制，首先就需要掌握不同层次教育工作者的需求，在此基础上才能够有针对性地实施激励措施。通常人只有在低级需求得到满足之后，才会有更高层次的需求。由于高校教育工作者群体差异性很明显，不同教职工也会有着不一样的需求，如刚进入高校担任讲师的年轻教师，因为刚参加工作，经济不富裕，手头较紧，所以高校人力资源对这部分教师采取物质奖励会起到更好的效果；而对于那些晋升为教授、副教授的教师来说，经济收入较高，这时就会在精神方面有着更高需求，所以对于这些教师采取精神奖励，激励效果会更明显。
2.建立起新型的竞争激励制度
在高校管理中，所采取的制度为事业管理制度，职工如果没有违反高校所制定的管理制度，那么即便是没有任何成绩，也不会遭到辞退或者开除的危险，因此很多高校教师在工作中都不求有功但求无过，不思进取，工作积极性得不到激发。面对这样的管理困境，高校应当革新之前的管理体制，建立起新型的竞争激励制度，让真正有能力的教师能够得到更多回报，在最大程度上发挥出职工的工作潜力与积极性。
3.建立起赏罚分明的管理机制
对于人力资源管理而言，赏罚仅仅是手段而非终极目的。在赏罚过程中如果能本着实事求是、赏罚分明的做事原则，那么必然会达到预期的激励作用。所以，在高校人力资源管理中，一定要严格按照规章制度行事，对于作出成绩的教师要给予相应的奖赏，而对于工作存在问题的教师也要及时惩罚，决不能含糊不清，没有原则。在奖励时不但包括物质奖励，同时也要注重教职工在尊严、成就感、职业上升空间方面的满足，将物质奖励和精神奖励有机结合起来，合理运用才能够起到预期的赏罚激励效果。
结论
总而言之，在高校人力资源管理中科学合理地运用激励机制会起到意想不到的效果，高校管理者应当转变传统的管理观念，建立起真正能够与教职工需求相一致，让教职工感到满意的激励机制，使得高校人力资源管理水平得到最大限度的提升，为高校长远发展、社会进步作出更多贡献，切实提高我国教育治理现代化的质量与水平。
