人力资源管理概念最早在企业管理过程中产生，通过落实岗位晋升、薪酬调整、福利发放、人员招聘、员工培训、人员调剂等工作，消除工作人员与企业之间的矛盾，营建和谐、稳定工作环境，助力企业良性发展。如今我国教育事业朝着市场化、竞争化、国际化方向发展，高校之间的竞争日益激烈，为提高教师管理质量，调动教师工作积极性，削减教师与高校之间的矛盾，营建良好的育人氛围，高校应积极引入人力资源管理体系，旨在提高高校教育管理质量。然而，当前我国高校却存在缺失人力资源管理意识，相关管理机制不科学等问题，严重影响高校人力资源管理综合成效。基于此，为使高校教育事业得以稳健发展，充分发掘教师潜力，探究高校人力资源管理特点、现状及对策显得尤为重要。
一、高校人力资源管理特点
高校人力资源管理是指以应用先进管理原则及对策，遵照高校发展战略，指引教师充分完成分内工作的管理形式，使教师的配合更为得当，学校的管理目标得以有效落实，人事关系更为协调，教育工作氛围更加和谐稳定，教师招聘、岗位晋升、奖惩执行、教师培训等工作任务高效完成，凸显高校人力资源管理价值。基于此，为使高校人力资源管理工作更富成效，需对其管理特点进行探讨，并将相关管理特点，作为高校人力资源管理体系优化发展的立足点，旨在提高高校人力资源管理质量。1、人本性。人力资源管理目的是推动高校教育事业稳健发展，其管理主体是教师，只有时刻关注教师，才能制定符合教师发展切实需求的管理规定，消除人力资源管理阻力，将员工视为高校人力资源管理的宝贵财富，时刻关注、关心教师，将教师群体视为高校人力资源管理需要保护且加以开发的资源。2、专业性。相较于企业来讲，高校人力资源管理围绕“教育”展开，企业则围绕“利润”开展管理工作，凸显高校人力资源管理专业性。除人力资源管理基调具备专业性外，通过管理可提高教师团队分工协作效率，充分发挥各自专长，使每项教育管理工作更加细致，体现高校人力资源管理专业性。3、互惠性。人力资源管理犹如驱动大型机器的轴轮，其中高校就是“大机器”，教师就是这台“大机器”上的“零部件”，零件发挥各自的价值，机器则向前运动，使教师在高校教师团队中找到归属感，其各项需求得以满足，围绕教师与高校之间的“共同利益”，优化人力资源管理体系，激发教师工作实践主动性，助力高校教育事业稳健发展。4、全面性。高校人力资源管理工作面向每位教师，与本校发展战略相契合，能依据高校教育事业发展需求做出优化调整，凸显相关管理体系的全面性。从教师个人发展角度进行分析，高校人力资源管理贯穿教师全部职业生涯，如招聘、培训、调岗、晋升、辞退等，也只有高校人力资源管理体系极为全面，才能依据高校发展需求灵活配置师资力量，让教师在适合自己的工作岗位上发光发热。5、交叉性。人力资源管理侧重跨学科发展，囊括心理学、管理学、经济学、社会学及法学等，为有效落实管理目标奠定基础，为此高校需将交叉性视为人力资源管理体系发展要点，多方吸纳管理理念及方法，将其整合成极具“校本化”的人力资源管理措施，使高校人才管理更具实效性。6、系统性。高校人力资源管理具备全面性特点，相关规章制度、管理理念、蒋政机制呈并列发展状态，使相关管理体系敷设面积更广，高校人力资源管理系统性与全面性特点相对而论，并朝着纵深方向发展，犹如深盘地下的树根，每根根须都是高校深扎教师群体，关注本校教学实况，优化相关管理体系的基础，使高校人力资源管理更具发展性、一致性、配合性。7、流动性。如若将高校比作一座城池，教师则为守城的士兵，士兵在战斗过程中将不断流失，通过人力资源管理招募“新兵”，全新的教师团队对人力资源管理有不同的要求，需在其管理流动性加持下，优化配置教师资源，提高教师团队综合竞争力，同时预见高校人才流动性，通过优化人力资源管理方略，降低青年骨干教师流动率，充分体现高校人力资源管理价值。
二、高校人力资源管理现状
通过对高校人力资源管理特点进行分析可知，高校若想提高自身管理综合质量，需将教师视为管理主体，秉持互惠共赢、深入全面、针对有效等理念，制定科学、高效的人力资源管理规范，然而当前高校人力资源管理现状并不尽如人意，为此高校需秉持自省精神，从本校人力资源管理实况出发，探析其管理现状，旨在为探究高校人力资源管理对策奠定基础。1、缺失人力资源管理意识。意识是指引人们优化实践方略，完成实践任务的基础，当前高校仍然存在注重财务管理、纪律管理、教育管理，忽视人力资源管理消极现象，将本校教育事业发展战略视为各项管理核心，不关注教师群体发展需求，一味采用刚性管理措施，严重打压教师工作积极性，影响高校教育事业稳健发展。2、人力资源管理机制不科学。人力资源管理具有全面性、交叉性、系统性特点，为此相关管理机制需与本校教育事业相契合，使高校人力资源管理犹如一张网，囊括所有人力资源，借助相关机制实现人力资源优化配置目标，然而当前高校存在人力资源管理机制不科学的问题，使其管理存在缺口，为教育人才流失埋下隐患。同时，当前高校人力资源管理灵活有余，经验累积不足，使相关工作陷入管理误区，无法凸显高校人力资源管理针对性专业性，频繁采取“亡羊补牢”方式推动相关管理体系发展，不注重在管理问题产生前做好预防性措施，严重削减其人力资源管理能效。
三、高校人力资源管理对策
通过对高校人力资源管理现状进行分析可知，缺失人力资源管理意识，人力资源管理机制不科学等问题，已经成为阻滞高校人力资源管理体系优化发展的重点问题，为此高校需秉持与时俱进精神，立足高校人力资源管理特点，结合本校发展实况，探究高校人力资源管理对策，旨在提高高校教育管理综合质量。1、树立科学高效的人力资源管理意识。高校应秉持“以人为本”理念，始终将教师视为高校人力资源管理核心，在需求理论加持下，以满足教师各类需求为导向，合理制定人力资源管理内容，旨在提高高校人力资源管理综合质量。第一，生理需要。生理需求是最为低级且基础的需求，高校人力资源管理可通过科学制定工资、福利发放及保险制度，保障教师基本生活，满足其生理需求；第二，完全需要。教师教研工作压力大，同时承受岗位竞争压力，为此高校人力资源管理需适当调整教研考核频率，营建公正、公平的岗位晋升氛围，规避教师之间、教师与高校之间的矛盾，打造和谐、稳定、安全的教师发展大环境；第三，归属和爱的需求。针对高校来讲，其情感上的需要主要体现在同事关系中，良好的同事关系可以帮助彼此解决工作难题，希望成为高校教育团队的一员，为此高校人力资源管理需通过组织集体活动，如培训、小组教研等，拉近同事之间的距离，提高高校教师团队凝聚力；第四，自我实现需要。在需求理论中“自我实现需要”属于最高级别的需求，为此高校需通过人力资源管理，实现人力资源优化配置，为充分发挥教师能力，实现其教育理想及个人价值，收获自我满足感奠定基础。2、制定科学高效的人力资源管理机制。首先，人力资源管理机制需具有实效性。高校在招聘人才初期，需做好职务设计与分析工作，对教师个人素养及工作岗位匹配度进行分析，确保教师教育实力及专业知识等各个方面均胜任该工作岗位，同时编写岗位规范、职务说明书等人事管理章程，同时依据高校教育事业发展需求，以及教师个人需求，制定人力资源规划，提高人力资源自我管理效率，确保高校在需要时，可以汲取充分的人力资源；其次，高校人力资源管理机制需具备战略性。招聘及选拔机制需与本校发展目标相契合，依据高校发展对人才的客观需求，制定教师招聘及选拔机制，确保相关机制具备针对性、发展性，达到人力资源优化配置的目的，同时绩效考核、薪酬制度、福利待遇、员工激励机制需与高校发展进程保持同步更新状态，满足教师各类需求，旨在调动教师工作积极性。最后，高校人力资源管理机制需具备长久性。通过定期组织教师开展培训活动，端正其工作态度，提高其教育实力，使教师能在未来为高校做出更大贡献。建设良好的校园文化，通过劳动关系管理，打造和谐、稳定的劳动关系，同时做好高校人力资源管理反思工作，避免出现“亡羊补牢”的工作缺失，推动高校人力资源管理机制优化发展[5]。
四、结束语
综上所述，为高校人力资源管理具有全面性、交叉性、系统性等特点，为此高校需明晰自身人力资源管理不足之处，通过树立科学高效的人力资源管理意识，制定科学高效的人力资源管理机制，继而有效提高高校教育管理能力。
参考文献：
[1]杨阳.探讨高校人力资源管理信息化建设途径[J].价值工程，2017（16）：87-88.
[2]朱珠，黄燕，彭莉萍，等.高校人力资源管理存在的问题与对策探析[J].现代营销，2018（5）：160-161.
[3]刘琳，姜春晓.高校人力资源管理中存在的问题及对策分析[J].教育教学论坛，2018（16）：8-9
