第一篇:绩效管理在建筑企业管理中的应用
摘要：企业人力资源管理中，绩效管理是非常重要的一部分，企业通过绩效管理，能够有效分析出个人目标的完成情况，然后进一步对企业整体的目标任务进行把控。因此企业绩效管理的有力实施，能够很大程度上改善企业的生产经营效率。从建筑行业上来看，由于建筑行业的特殊性，使得企业在绩效管理中有诸多不便，这为企业人力资源管理造成了一些不利的影响。本文首先对现阶段我国建筑企业绩效管理中面临的问题做一些介绍，然后对绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用进行具体分析。
关键词：绩效管理；建筑企业；人力资源管理
在企业绩效管理中，需要所有员工共同参与企业的绩效考核，通过对绩效的反馈以及绩效结果与企业制定的标准进行比较，以此分析出企业在上一阶段的生产经营状况。对建筑企业来说，绩效管理一方面是对员工工作积极性的激励，通过绩效管理方式来提高员工对工作的热情，另一方面是对员工的具体工作进行有效规范，通过绩效管理提高员工的专业技术能力，完善企业生产工作环境。
一、建筑企业绩效管理面临的主要问题
1.企业对绩效管理认识不够
由于建筑行业的特殊性，使得建筑企业的管理方式过于陈旧，大部分都以简单的人事管理为主。即使少数企业有涉及到绩效管理，但是由于部分管理人员对绩效管理的本质理解不到位，使绩效管理流于形式。建筑企业管理人员在项目施工过程中主要关注点放在施工质量、生产安全、工程进度和成本的管理上，对于成本控制过分的关注结果，导致平时疏于对绩效管理的重视[1]。等到年终的时候，由于很多工作需要开展，使得绩效管理过于仓促。再加上建筑行业大部分采取项目部的模式，全体员工集中学习的时间少，绩效管理的宣传和培训工作可能存在断层的情况，导致很多基层员工基本上不能真实认识到企业的发展状况。
2.绩效指标设定不符合实际
在建筑企业绩效指标的制定中，往往是上级直接指定完成的，由于上级对绩效管理的重视程度还不够，使得绩效指标设定缺乏依据，有可能与具体施工情况不相符，加上建筑施工过程中变故因素相对较多，而绩效指标并没有根据工程项目的进展做到及时的调整，这就造成绩效指标的设定与实际有较大差别，造成绩效管理不能真正发挥出应有的作用。
3.绩效管理缺少相应的培训
在建筑企业人力资源管理工作中，出于建筑企业的行业特性，建筑企业管理人员缺乏相应的绩效管理方面知识的培训，绩效管理不仅取决于管理人员对绩效标准的评判，以及绩效管理机制的完整性，还取决于在绩效管理工作中对绩效考核的专业评判技能[2]。绩效滚利评判中任何一种主观思想都有可能会妨碍绩效管理的真实性，从而造成建筑企业人力资源管理中的有效性，因此相应的绩效管理知识培训和辅导工作就变得非常有必要。
4.绩效结果和反馈混乱
针对建筑企业的绩效管理，很多企业都较多关注绩效管理中环节的设计问题，注重项目施工的质量把控，以及施工进度的优化上，使得建筑企业绩效管理只在发展进程中有所体现，而对于后期绩效结果以及反馈信息的收集却不是很注重。在绩效考核和评判过后，建筑企业没有针对绩效的对比结果进行具体的分析，将绩效管理的工作运用到实际生产中去，及时调整建筑施工过程中的一些不规范的操作。
二、绩效管理在建筑企业人力资源管理中应用的具体方法
1.促进企业人员对绩效管理的认识
建筑企业绩效管理需要企业全体员工积极参与配合，在绩效管理之初，建筑企业应该在管理层中形成足够的理解，充分认识到绩效管理的重要性。其次企业人力资源部门应该与各部门联合起来，对企业内部员工进行大力宣传，通过传播绩效管理的目的和作用，使员工对绩效管理引起更广泛的关注，有利于提高员工参与的积极性，促进员工对绩效管理工作的配合。另外，建筑企业应该重视平时的绩效管理工作，在项目施工进程中，针对每个阶段实行绩效管理，对一些表现突出的员工进行物质奖励，以加强员工对工作的热情。最后建筑企业在年终应该重视整年绩效管理工作的开展，在总结报告中反映出实际问题，使绩效考核发挥出监督管理的效果，更有利于建筑企业的发展。
2.设定合理有效的绩效指标
建筑企业应该从实际施工状况出发，根据建筑企业的发展目标，制定出相应的绩效管理指标，为工程项目的有效实施提供指导。其次在工程施工进展过程中，企业管理人员应该时刻关注建筑施工进程中产生的变化，随时面对突发状况，对绩效指标进行调整，保证绩效指标与实际施工进度相符。在绩效管理中，应该充分遵循公平原则，在指标制定与调整后，需要与基层员工保持良好的沟通，为员工的个人绩效标准提供帮助。
3.加强绩效管理的培训工作
从目前来看，我国建筑企业人员整体素质不高，对绩效管理专业知识更是知之甚少，这在很大程度上阻碍了建筑企业绩效管理的开展。建筑企业绩效管理工作的进行，需要企业自上而下共同参与，在提高管理人员的认识基础上，需要加以专业的绩效评判方式，绩效管理才能发挥出完整的效果。因此建筑企业应该在人力资源管理上加大对相关工作人员的培训工作，定期为绩效考核评判人员提供专业技能学习的机会。在了解市场经济发展的情况下，根据建筑企业的实际需求，对绩效管理中经常出现的问题进行针对性学习。在注重员工专项技能的培养上，同时提升员工的综合素质，提升员工的职业道德水平，为企业绩效管理的真实性提供保障。
4.注重企业绩效结果的反馈
对建筑企业来说，企业通常都会有正常的工资标准，在绩效管理中，首先需要了解绩效和薪资待遇之间的关系。而建筑企业普遍对年终绩效考核的结果和反馈不够重视，但是根据人力资源管理上的规定，薪资待遇应该在真实和公平的原则下，对员工的工作成绩和结果进行评定，然后按照贡献量大小，对薪资待遇进行调整，这就需要人力资源部门以绩效管理的结果作为参考，根据真实有效的反馈信息，对每个员工的工作进行综合性的评定。这也是奖励机制在施行过程中需要重要参考的依据，建筑企业通过绩效管理的反馈信息，能够实现企业岗位的合理配置，发挥出员工各自的优势，做到人尽其才，从整体上提高企业的生产效率。
三、结语
综上所述，建筑企业在不断发展壮大的过程中，需要将绩效管理纳入企业人力资源管理中，对每个员工不同阶段进行绩效评判，能过对建筑企业整体的施工情况做到基本的预测。此外在绩效管理中能够及时发现企业以及员工在工作上的问题，做到及时改进，以此提升建筑企业的综合竞争力。
参考文献
[1]刘锐.企业人力资源管理中的绩效管理分析[J].企业改革与管理，2015，（9）：68.
[2]唐捷.企业人力资源管理中的绩效管理分析[J].人才资源开发，2015，（20）：90-91.
作者:朱晓红单位:四川川交路桥有限责任公司
第二篇:供电企业绩效管理的问题对策措施分析
摘要：纵观当前企业在绩效管理上的实况，了解到绩效管理还存在着诸多的问题，制约着企业的实际发展水平。为应对当前问题，必须重视对企业绩效的科学性管理，进而实现企业的长足性发展。为此，文章就企业绩效管理存在的问题与对策展开了全面的分析与探究。
关键词：企业；绩效管理；问题；应对
面对竞争激烈的市场环境，企业必须从自身着手，采取一系列的措施来开展绩效管理工作，以提高人力资源管理水平，为企业的长足发展奠定一个坚实的基础。绩效管理工作的实施，旨在提高企业运作的绩效水平，禁止出现绩效不合格现象，进而提高企业的生产力，最终实现企业的发展目标，利于实现企业的长足性发展。为提高绩效管理水平，必须克服当前绩效管理中所存在的问题，采取一些切实有效的措施来应对企业绩效问题，以提高绩效管理水平，对企业业务水平的提升具有关键性的意义。
1企业绩效管理的基本概述
绩效管理就是企业为了达到理想的目标，运用科学性的手段，对企业发展目标与员工目标进行有机的整合，运用提升员工业绩的方式来达到战略性目标，为企业谋求更高的经济效益，满足企业发展的基本需求。绩效管理工作是一项系统性的工程，其中涉及到的要素较多，分别包含绩效计划、实施、考核、反馈与改进等多个环节[1]，将整个绩效管理系统进行整合，能达到理想的效果，保证业绩水平的不断提高，还能实现对员工能力的全面培养，进而在发展企业的同时，也实现了员工的全面发展。运用绩效管理的方式能够充分调动员工参与业绩的积极性与动力，能不断提高员工基本素质，能及时挖掘出员工的基本潜力，进而提高企业的基本运行效率与潜力。从本质上来讲，企业绩效管理实际上是企业人力资源管理系统的重要组成部分，只有通过绩效管理才能及时消除企业在发展进程中所存在的缺陷与不足，能提高企业的基本业绩，这对于企业实力的提升具有关键性的意义。然而，就目前企业绩效管理的现状来看，绩效管理体系还不够成熟，绩效管理缺陷比较严重，且工作在执行过程中屡屡受挫，严重制约着企业的人力资源管理水平，成为当前亟待解决的关键性问题。
2企业绩效管理存在的主要问题
2.1目标不够明确
就目前企业绩效管理工作的实际情况来看，企业在绩效管理上仍旧存在诸多的问题，其中目标不够明确，成为当前存在的根本性问题。绩效管理工作实施的最终目的在于不断提高员工的基本能力，及时改善企业的基本绩效，进而实现企业的战略性目标[2]。然而，从目前的绩效管理实况来看，部分领导将绩效管理看作是一种将奖金进行分配的主要依据，单纯的认为绩效管理其实就是奖罚政策，借助奖惩机制来约束与规范员工的行为。在很多领导眼中，实施绩效管理只是一种单纯进行奖勤罚懒的工具，只需将企业短期目标与绩效相结合，就万事大吉，这种思想与意识是非常不科学的。
2.2混淆绩效管理与绩效考核的概念
由于部分人员思想与意识认知不足，单纯的认为绩效管理就是绩效考核，这是非常错误的[3]。从本质上来讲，绩效管理包含绩效考核，绩效考核仅仅是绩效管理系统中一项重要工作而已，二者是不能混淆的。由于对绩效管理与绩效考核的错误性认知，导致在实施绩效考核时，人们存在着认知错误的情况，将绩效管理者认为考核官，员工为被考核者，且仅仅依靠考核结果来定义员工的实力与基本能力，这已然成为一种思维定式，也是威胁绩效考核工作实施的一项关键性要素。此外，员工过于重视自身利益与部门利益，忽视了整个企业的发展利益，对企业整体利益漠不关心，且部分员工为了提高自身的经济利益而不择手段，对企业的整体利益产生了极大的损害，严重违背了绩效管理工作实施的最终目的。
2.3绩效考核指标不规范
为充分调动员工工作的积极性，企业通常都会开展绩效考核工作，通过绩效考核指标的设定，将其作为员工工作绩效的重要评判标准，对考核指标的设计非常关键。然而，就目前企业绩效管理的具体情况来看，企业设置的绩效考核指标较多，有的多达20多项，且每个月对员工的薪资进行发放时，要对这20多项指标进行汇总与评估，这会浪费大量的人力、物力与财力。同时，若制定的指标过多，在极限值估算与波动区域确定上会增加难度，最终会影响考核结果的真实性、公平性与有效性。
3企业绩效管理工作实施的对策
3.1增强“人本”理念
目前，就企业的发展实况来看，企业间存在着严重的竞争力，企业若想在竞争激烈的市场环境中占有一席之地，必须从人力资源管理角度出发，注重挖掘人才、发现人才，将人本理念渗透其中，注重对员工的关注与慰问，让员工深感被重视，这样才能调动员工参与本质工作的积极性，进而提高绩效管理水平。若想提升员工的忠诚度，企业必须想方设法留住人才，结合员工的基本意愿，尽最大可能满足员工合理的需求[4]，然后在此基础上将工作的重心放在人才培训与人才挖掘上。
3.2注重绩效管理培训
为重视企业绩效管理工作，必须强化对绩效管理工作的宣传，借助多种媒体平台实现更大力度的宣传，强化舆论引导，这样能让相关领导、员工切实领悟到绩效管理与绩效考核间存在的差距，从思想上能够充分接受绩效管理的理念，且从行动上能够及时配合好绩效管理工作，调动员工参与本职工作的热情与动力。为保证绩效管理工作的科学实施，还要重视对绩效管理团队的绩效培训，让绩效管理人员意识到绩效管理工作开展的实质性问题，掌握一系列的绩效考核方案，同时还能意识到绩效管理是一个相对循环的闭合系统，旨在提升员工的职业素养，最终为企业实力的提升奠定基础。
3.3优化绩效考核系统
在绩效管理中，绩效考核属于核心性内容，若想达到理想的绩效考核目的，必须选择优质的绩效考核方法，制定科学的绩效考核指标，为员工的绩效考核提供科学的评价标准。设计绩效考核指标时，必须要对员工的实际岗位属性进行分析，将功能类似的岗位进行类别的归纳[5]，结合岗位性质的不同，选择不同的绩效考核方式与评价指标。此外，设定绩效考核指标时，必须保证各项指标都能够科学、明确，将定量指标作为主导，将定性指标作为辅助，进而提升考核指标设定的公平性与科学性。在考核方法选择上，应充分人性化，及时考虑员工的实际情况，选择员工愿意接受的考核方式，可采取民主投票的方法，从中选择最为合适的考核方法。
3.4注重绩效的沟通与反馈
作为绩效管理工作中的一项重要内容，绩效的沟通与反馈也是非常关键的，只有将绩效考核的结果全面反馈给员工，员工才能深度了解自身的不足，且更清楚的意识到哪些方面还未做到位。此外，考核结果可以利用书面或电子版本进行发放，然后相关人员则要帮助员工分析工作成绩与考核指标间差距产生的基本原因，结合员工的实况，制定科学的改进措施，为进一步提出新的任务与目标。
4结束语
综上所述，加强企业的发展与建设，必须从企业自身的发展，强化企业自身的绩效管理工作，意识到当前绩效管理中所存在的缺陷与不足，采取一系列的手段来完善绩效管理体系，进而实现企业的进一步发展。新时期，企业绩效管理工作的开展，应对绩效管理进行明确的定位，优化绩效管理体系，能保证整个绩效管理过程的规范性与合理性，同时对绩效管理的相关责任进行合理分配，进而可大大提高绩效管理水平。
参考文献
[1]陈智勇.浅谈企业绩效管理存在的问题及对策[J].中国集体经济，2015（22）：29-30.
[2]王萌.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2014（10）：84-85.
[3]张良德，安学平.电力企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].低碳世界，2013（12）：34-35.
作者:戴咏单位:国网江苏省电力公司溧阳市供电公司
第三篇:电力企业如何实施员工绩效管理
摘要：社会的发展促使各个领域对电力的需求越来越大，电力企业能否提供有效的服务对于社会的发展有着重要的影响。无论什么企业绩效管理都是对企业有着重要的影响的，电力企业也不例外。正因如此，电力企业一定要做好工作人员的绩效管理工作，这对提高对绩效管理的重视度，提出科学的管理方法，从而保证企业能够高效、稳定地运转。本文将针对电力企业如何做好员工绩效管理展开论述，以求不断推动我国电力邵门提供更好的服务，促进我国社会整体水平的发展。
关键词：电力企业；有效实施；员工；绩效管理
所谓绩效管理，是指企业对员工的工作成绩与表现进行评判的一种标准。企业通过绩效管理可以提高企业整体效益，进一步加快企业向既定目标发展的脚步。而电力企业作为国企，在社会全面发展的新时期，一定要对现有的绩效管理体系进行创新、升级，从而达到新时期电力企业的绩效标准备。一味的沿用旧的管理体系不但对社会造成很多不利的影响，对企业本身的发展也是十分不利的。所以电力企业绩效管理的创新、升级是迫在眉睫的。根据企业的实际情况制定出一套符合企业自身发展的绩效体系。对企业管理水平的提高是十分有益的。
一、提高电力企业绩效管理水平的必要性
现阶段，我国正在大力对经济进行全面的发展，电力企业作为国企业更应该首当其冲，只有电力企业自身努力发展才可以在经济发展迅速的情况下站稳自己的脚跟。但目前，电力企业在企业的发展与管理中还存在着一些问题，绩效管理就是这些问题中最为重要的一项。绩效管理水平的高低直接对企业管理与运行产生了严重的影响。加强企业内部的绩效管理可以提高员工工作的积极性，极大的激发员工的工作热情，提升整体员工的综合素质和水平。由于绩效评定结构能够体现一个员工的工作能力，绩效评定能够公平地体现员工的工作效果，能够为人资部门在员工评定上提供参考。所以在人才岗位分配过程中，人力资源部门通常会以绩效评定为依据进行结果的分析，从而不断优化人力资源的配置，保证每个员工都能够充分发挥自己的优势，不断推动企业的发展和进步。
二、提高电力企业员工绩效的管理方法分析
1.提高绩效管理理念
电力企业要将绩效管理提升到文化的高度来倡导，部门直线经理对绩效文化的精神实质首先要有深刻的了解，这样才能不断有效推行绩效管理在部门中的运转。企业员工必须正确的看待绩效管理，严格要求自己，能够科学系统的认识绩效管理和树立正确的观念，从而提高员工的工作态度与效率，切实提高企业的绩效管理水平。
2.设立合理的考核准则以及目标
为了能够更加有效的建立电力企业的绩效考核标准体系，就要根据电力企业的工作特殊性以及对工作的管理要点入手，分别从个人到部门再到企业，让这三者在工作目标上做到统一和具体。只有这样才能对绩效管理工作的顺利进行奠定基础。绩效管理工作是一个循序渐进的过程!所以电力企业一定要根据每个部门的业务范围以及各个部门的属性来制定相应合理的绩效规划和符合实际情况的考核标准。然而，对于考试指标来讲，在实际的工作当中不可能对于企业的绩效管理中存在的问题进行全面彻底的解决，在试试绩效考核规划的同时也要根据各个部门的实际情况进行兼顾短期目标与长期目标，一点一点的为总体目标而努力，同时还要再考试过程中，对于各个部门以及个人的工作负荷的考虑也是非常重要的。为了能够让电力企业的考核中的长期目标以及长期的发展达到最佳效果，就要从电力企业的每个短期发展的目标入手，电力企业每个短期目标完成以及提高，都是对长期发展目标的重要组成。这样一来动态修正的办法对于每个岗位的标准考核以及岗位标准的胜任能力都能进行科学合理的综合考核。
3.制定全面的绩效考核内容
想要有效的提高供电企业的人力资源的管理就要从管理体系入手，对技校管理体系进行完善，只有科学完整的人力资源管理体系，才能够更加有效的对企业中的各个部门以及个人进行考核。对于考核内容不但要根据各个部门的整体考核进行管理还要对每个人的工作情况进行相应的考核以及记录分析。同时工作的日常表现以及每个人的工作业绩也是重点考核的目标。考核要根据企业工作年度岗位责任来确定任务目标，对于个人的综合考核还包含了，每个工作人员在日常工作中的团队合作，沟通能力，日常工作态度等各个方面。
4.提升绩效沟通效果
电力企业人力资源绩效管理工作中，良好的沟通能力可以减少在企业绩效管理的操作中问题的发生率，企业可根据实际选择正向反馈或反向反馈的方法，使员工对绩效管理的结果有即时的认知与了解，并可根据结果即时的改正与改进，为之后工作能力的提升提供一定的帮助，完善自身的能力。企业在绩效管理方面也要注重员工之间的绩效沟通，使主管人员与员工能积极主动的沟通，使绩效沟通得到强化，从而提升了绩效管理的效果，提升电力企业绩效水平。
5.建立权威、公平的绩效考核评估体系
对于每个企业来说，绩效管理的前提就是公平、公开、公正。因此，在建立绩效管理体系的同时也要考虑到员工的诉求，这就要从两个方面入手，第一就是权威的绩效考核制度，第二就是员工的有效申诉制度。在电力企业中一个权威公正的绩效管理体系的建立是非常重要的。然而企业是所有员工个体的组合，所以在考核工作中，一定要发挥技校考核应有的作用，做到公正透明，从而更加有效的促进电力企业的发展。
三、结束语
绩效考核对促进电力企业持续有序发展提供了有力的保证，作用重大且意义深远。人力资源是每个企业发展的重要组成部分，因此，作为人力资源管理者一定要对自身的要求不断提高，也要不断的提高对于员工的管理水平以及如何去激励员工对工作的热情。我们要善于抓住重点，对具体问题要做到不气馁、不妥协，必须科学地予以分析甄别，进一步找出切实有效的应对措施与解决办法，最终为我国电力事业健康持续发展做出努力、贡献力量。
参考文献
[1]胡文丽，陈俊翔.浅谈绩效管理在电力企业的有效运行[J].中国高新技术企业，2016，（1）：160-161.
[2]徐艳礼.CM公司员工绩效管理体系优化研究[D].吉林大学，2016.
[3]丁湧.浙江国华宁海发电厂运行员工绩效管理方案优化研究[D].江苏大学，2016.
[4]侯亚琼.电力企业班组绩效管理体制实施过程中常见的问题[J].中外企业家，2016，（25）：83.
[5]孙中虎.福建省电力检修公司战略绩效管理体系研究[D].华北电力大学（北京），2016.
作者:尹冀娜单位:国网河北省电力公司灵寿县供电分公司
