摘要：近些年来，绩效评价成为事业单位中对员工进行评价考核的一种重要方式，提高了员工的工作积极性，从而减少了“混日子”现象的繁衍，建立积极向上的事业单位工作环境，从而提高事业单位的工作效率。本文就机构改革中事业单位绩效评价浅要分析及建议探讨。
关键词：机构改革；事业单位；绩效评价；建议探讨
事业单位作为公益性单位，工作内容较为稳定，人员流动较少，以及受到财政拨款的限制，长期以来绩效考核呈现“纸上谈兵”的状况。但随着事业单位机构改革的步伐加快，事业单位逐步加入市场竞争，原有的形同虚设的绩效考核明显不能为单位提供真正有意义的帮助，因此事业单位也纷纷探讨如何更好地进行绩效管理。在机构改革中，实施对事业单位工作人员进行绩效评价考核的方式，可以提高员工的工作效率，从而提高单位的整体管理水平，针对事业单位绩效管理方面进行分析，并提出可行的建议对策进行完善管理。
一、事业单位传统绩效管理的挑战与困惑
（一）缺乏科学合理的绩效评估方式，绩效工资的激励机制难以有效发挥
绩效考核是绩效管理的核心，同样也是核定事业单位工资总量的重要依据。那么从宏观来说，事业单位作为社会公益服务的载体，需要将公益目标和工作内容作为重要的参考因素，根据不同岗位提供的公益服务，来制定绩效考核的评估方式。但是缺乏可续合理的绩效评估方法，事业单位的岗位应聘条件取决于人员的职称和学历，对于岗位的业绩方面却有所忽视，那么绩效工资的激励机制就很难有所发挥，无法刺激到事业单位的发展。
（二）绩效工资总量水平的核定方法过于单一，不合理
现行的事业单位绩效工资按全国事业单位统一总量水平的平均化进行核定，这种绩效考核的方式过于老旧单一，这种“一刀切”的绩效核定方式让绩效管理处于“名存实亡”的状态。此外，财政部门对部分事业单位的收支管理进行改革，使其预算之外的收入全部上缴国库，无法体现多劳多得的原则，也不利于开展绩效管理。
二、事业单位现代绩效管理方式的探讨
首先，合理制定符合单位实际情况的岗位关键绩效指标。有些事业单位，由于管理层并不重视绩效考核，考核可能就是每个月都是大锅饭，人人满分。甚至有些被考核者都不知道自己每个月的考核分数是多少，考核流于形式。合理的关键绩效指标应该根据事业单位的发展战略，确定具体的业务目标。将单位业务目标进行层层分解，形成部门的关键绩效指标（KPI），并将指标继续分解，分解到员工个人。由管理者和员工共同制定绩效目标和计划，强化绩效考核的可行性和员工参与度，使绩效考核不再只是管理者自己的“纸上游戏”。其次，重视绩效辅导和绩效结果的运用。现在许多事业单位由于绩效总量的划定，对于绩效考核的结果并不重视，更不要说进行绩效辅导。绩效考核的目的是改善绩效，将绩效考核结果反馈给员工，及时解答员工在工作上的疑问，提醒员工的不足，有利于帮助员工认识自己的缺点和优势，有助于推动绩效改进计划。并且应该充分地运用绩效结果，如和绩效工资、年度考核、评先争优、人事选拔等内部管理工作相挂钩，发挥绩效管理对员工激励、引导、支持的作用。最后，灵活调整绩效工资比例，真正的发挥绩效工资的内部激励作用。现行的“大保障、小激励”的绩效制度容易造成人员的懈怠，平均化的工资分配限制了激励效果的发挥。因此，事业单位可以在财政规定的“大蛋糕”的基础上，内部制定一套较灵活调整绩效工资方案，增大绩效工资的比例，使绩效工资与绩效考核切实挂钩，真正发挥绩效管理的内部员工激励的作用。
三、事业单位运用平衡计分卡优化绩效考核
在机构改革中，事业单位可以大胆尝试运用一些新的人力资源管理方式来优化现有的绩效考核。平衡计分卡（BSC）能够为单位提供一个方向，平衡计分卡就如同飞机驾驶舱内的导航仪，通过这个“导航仪”的各种指标，管理者可以借此观察单位运行是否良好，有哪些政策需要进行调整。它从财务、顾客、业务流程和内部学习这四个方面，帮助管理对单位各重要领域进行全方位的思考。平衡计分卡能够帮助单位管理者不再局限于财务结果的指标，而是结合客户、业务流程和内部学习等三方面综合考核，选取最优的考核需求，设置出全面的考核指标。比如在华为，对产品经理的考核，按照平衡计分卡的方法，可以从财务和客户的层面，定义和选取其考核指标。
四、结语
在机构改革中，事业单位必须转变传统的绩效管理模式，设定合理的、符合单位战略目标的关键绩效指标，积极调动事业单位工作人员的工作积极性和能动性发挥。通过平衡计分卡的财务、客户、业务流程、内部学习四个维度的平衡考虑，有助于绩效考核不会过度重视短期利益，而是将长期和短期利益相结合，有效规避量化绩效考核的缺陷。在绩效管理改革的过程中，要不断完善规章制度，及时解决在推动中出现的各类问题，确保将目标落到实处，从而形成事业单位良性的循环发展。
参考文献：
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作者:周昱曦单位:广州特种承压设备检测研究院
