独立学院作为高等教育的重要组成部分，承担着人才培养、服务社会和文化传承与创新的职能，是培养社会主义合格建设者的高地。近几年，独立学院面临国家要求规范办学、人才竞争加剧的新形势。这预示着未来独立学院之间的竞争归根到底还是人才的竞争。
一、独立学院人事管理工作面临的新形势
1.独立学院必须限期完成规范验收工作。2008年教育部发布了《独立学院设置与管理办法》，要求独立学院在规定时间内完成规范验收。迫使独立学院脱离母体，直接面对其他独立学院和高校的竞争和挑战。这使得独立学院更加需要优化人事管理体制机制，吸引更多的人才，提高自身的核心竞争力。
2.独立学院虽是民办院校属性，但由于历史原因，很多教职工都是母体给予的，拥有事业编制，而且占了独立学院总人数的绝大多数。2015年国务院发布文件要求实行社保体系并轨制，为独立学院淡化编制、实行真正的聘用制提供了外部条件。
3.人才全球化竞争。市场经济、知识经济时代，知识与人才的地位进一步提升，人才全球化竞争加剧。谁能更快更好地适应新形势的发展，谁就占据了发展壮大的制高点和主动权。优化人事管理体制机制是独立学院适应时代发展、提高办学效益的迫切需要。
二、独立学院人事管理现状与存在的问题
教育部对独立学院作了限期规范验收要求，迫使独立学院脱离母体而独立发展，这就将独立学院隐形存在的问题完全暴露了出来。
1.独立学院人事管理制度不规范、不完善。有的独立学院在脱离母体之前各个方面都依附于母体，甚至没有独立的人事部门，只在学院办公室设有一个对接母体人事处的工作人员，相当于完全参照母体的二级学院管理模式。当其从母体脱离出来时，不仅没有独立的人事部门，更没有独立的人事管理制度。有的独立学院即使有人事管理制度，也非常不规范、不完善，缺乏一整套自有的人才引进、培训与开发、考核、收入分配、激励、专业技术职务评聘、岗位聘任、晋升的制度政策，导致人事管理工作人员无章可循，工作程序流程不规范，随意性较大，存在一定的制度漏洞。
2.独立学院自有师资少。在脱离母体之前，独立学院办学可以最大限度地依托母体师资，既可以降低办学成本，还可以利用优质的师资力量。规范验收要求独立学院有一定数量的自有师资，而刚从母体脱离时还远远达不到；而且规范验收对独立学院土地、规模等的要求使得不少独立学院迁址办学，远离了母体，地理条件不允许长期依赖母体师资，所以出现了在脱离后3年内大量招聘人才的现象，这种引进人才带有一定的盲目性和无规划性，重数量和速度、轻质量和效益，缺乏科学性和长远的考虑。
3.独立学院对人力资源管理的重视程度低。大多仍处于人事管理阶段，人事工作以招聘、考核、薪酬管理、专业技术职务评聘等事务性工作为主；人事管理信息化程度低；人事部门工作人员少，忙于应对事务性工作，没有时间和精力思考人力资源培训与开发、优化薪酬分配和激励机制等。
4.人员流动不畅。作为民办性质的高校，独立学院本应更容易人员流动，但办学初期母体给予了独立学院相当一部分有事业编制的师资。这些人中有的是从母体中淘汰出来的，素质并不高；有的学科师资过多，不符合学院发展需要，但只要他们不犯大错误，学院就难以解聘，学院急需的人才又进不来，导致人员进不来、出不去、流不动。
5.引进人才难，留住人才更难。首先，相对于其他高校，独立学院办学历史短，底子薄，学科层次低，硕士博士点少，学科建设、实验室建设落后，科研团队少，科研配套设备缺乏。新形势下的人才不再只是看重薪酬，更注重学院能给他提供的平台层次和职业发展机会。独立学院平台层次、教学科研环境氛围等软实力的欠缺严重影响了高层次高素质人才引进，有些高薪引进的人才也在引进后快速流失，甚至有学院自己培养的高层次人才在取得成绩和荣誉后离开前往更高的平台。其次，考核方法单一，存在因考核角度、方法、考核者水平、公正性等原因导致考核结果不客观，参考价值低。再者，没有建立有效的竞争激励机制和分配制度，收入分配重职称资历、轻成果贡献，严重挫伤了中青年教师的工作积极性，青年教师队伍不稳定，不利于学校后备力量的培养和可持续发展。
三、新形势下独立学院优化人事管理体制机制的思考
1.建立起一整套科学合理的适合学院发展的人力资源管理制度。独立学院在脱离母体后，应逐步建立一整套涉及招聘、培训、考核、收入分配、激励、专业技术职务评聘、岗位聘任、晋升等各方面的自己的政策制度，使管理工作有章可循、有序开展。不能完全照搬母体的政策制度，但可以重点参考。像专业技术职务评聘政策不宜变化过大且不宜频繁改动，应保持政策的连续性和稳定性。在师资队伍匮乏的情况下更应做好科学合理的人才引进规划，防止盲目引进、重量轻质，为学院后续管理和发展带来不利的影响。
2.转变管理理念，重视人力资源管理。未来独立学院间的竞争就是人才的竞争，只有将人才放在重要位置才能有长足的发展。首先，没有人事部门的应设立人力资源部，而不是人事部，配备足够数量的具有人力资源专业知识和实践技能的人力资源工作者。其次，将人力资源部分为人力资源业务团队和战略与运营团队。业务团队负责招聘、培训、考核、薪酬管理、专业技术职务评聘等事务性工作；人力资源战略与运营团队负责高层次人才引进，完善政策制度方法，研究人力资源开发，推动变革。最后，对新时代知识分子最有效、最持久长效的激励莫过于个人职业发展和不断地成长。关注每位教职工的职业生涯发展，帮助其规划职业发展路径，提供培训、导师辅导、基层锻炼，提高个人专业水平和创新能力，提升师资队伍整体素质。
3.实行聘用制是解决人员流不动的有效手段。首先要根据学院实际进行职务分析、科学设岗，将岗位分为重要岗位和普通岗位，重要岗位面向高层次人才、学科带头人和学术骨干，其他为普通岗位。岗位公开竞聘、择优聘任，聘任重能力业绩、轻职称资历，可以高职低聘、低职高聘。对被淘汰或不符合学院发展需要的落聘人员做好转岗分流，或为其提供培训机会，帮助其再就业。其次，要科学考核、丰富考核方法，对重要岗位的学术成果引入校外同行专家盲审，保证客观公正。最后，收入与岗位职责履行情况、业绩贡献、成果转化等经济社会效益挂钩。分配政策向重要岗位倾斜，重要岗位探索实行年薪制并显著高于市场水平，且只有完成聘期目标才兑现高薪，给予一定压力和挑战性。
4.破解人才引进难题，须待遇留人、事业留人、感情留人。
（1）要实现待遇留人，就要用好用足国家、地方、学院的优惠政策，使用灵活的方法如年薪制留住高层次人才，分配政策向重要岗位、优秀团队和重点学科倾斜，激励政策要注重及时性、针对性、层次性。
（2）要实现事业留人，学院就必须加强自身建设，整合科研力量，提高学科层次和自身整体实力，为高层次人才搭建高层次平台和广阔的发展空间，使工作具有挑战性、成就感和满足感。这些高层次人才也会给普通教师带来良好的示范效应，普通教师会产生群体性的积极向上的压力，产生内在驱动力要求提升自己的能力，起到间接激励的作用。
（3）要实现感情留人，首先要从学校层面重视高层次人才，建立院领导联系高层次人才机制，为高层次人才开通各方面的绿色通道，例如专业技术评聘、财务报销、文献查阅等，让其感受到学院对其的重视；为青年学术骨干配备高层次人才做导师，出台多种人才工程打通其快速成长通道；为普通教师提供形式多样的培训，不断更新知识体系，提高教学科研、社会服务能力，增强归属感。其次，允许教师在外兼职、创办公司，这样不仅可以提升教师实践能力，也可加强产学研合作，有利于学校、学生发展。
总之，新形势下独立学院只有不断优化创新人事管理体制机制，提升自身的软硬实力，才能吸引并留住人才，实现良性循环，在激烈的竞争中占据发展壮大的制高点快速发展。
