【论文摘要】从组织承诺的定义、分类、测量工具及影响组织承诺的前因后果变量对组织承诺进行综述，并分析了国内外护理人员组织承诺研究现状，得出结论：目前对护理人员组织承诺尚未做系统定义和分类；个人特征变量(或变量)是影响护理人员组织承诺的重要前因变量，离职意愿是组织承诺的重要后果变量。
【论文关键词】护理；护士；组织承诺；工作满意度；离职意愿
组织承诺是组织行为学的一个重要研究领域，最初它主要是作为探讨企业内部员工工作态度和行为的重要变量，由于它对离职的预测作用，以及2O世纪后期全球普遍存在的护士短缺问题，组织承诺开始受到护理资源管理者的重视及注意。国外对护理人员组织承诺已进行了大量研究，并通过组织承诺预测护士的离职意愿与离职行为，进而探讨其对护士工作稳定性的影响。现将国内外有关组织承诺的研究及护理人员组织承诺的研究综述如下。
1组织承诺的定义
其中在学术界普遍认可的主要有Porter、Steers、Mowday等人(1976年)的定义，他们认为组织承诺是指个人对某一组织认同与投入态度的相对强度。其次是Wiener(1982)的定义，认为组织承诺是个人内化之规范压力(internalizednormativepressure)，使个人的行为配合组织的目标与利益。
国内凌文辁教授根据前人的研究，对组织承诺做出如下概括：即组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在该组织，因而也足职工对组织忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等因素的影响外，还受到价值观念、规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些因素对职工的承诺行为起着决定作用。
2组织承诺的分类
由于组织承诺的定义不同，因此学者们对组织承诺的分类也存在分歧。Kanter(1968)将组织承诺分为持续承诺、凝聚承诺和控制承诺；Porter(1974)将组织承诺分为价值承诺、努力承诺和留职承诺；Stevens(1978)[将组织承诺分为规范性的组织承诺和交换性的组织承诺；1990年阿伦(Allen)和梅耶(Meyer)对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究，表明它至少存在3种形式的承诺：情感承诺，指员工对企业的心理依附，员工对企业承诺是因为他们愿意这样做；继续承诺，指由于离职会带来损失，员工对企业承诺是他们不得不这样做；规范承诺，指员工有一种义务感和责任感，员工对企业承诺是他们感到应该这样做。组织承诺的3因素理论在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注意。
我国凌文辁教授在访谈、项目收集、多次预试和科学检验的基础上，探讨了中国职工组织承诺的心理结构，提出5因素模型。这5种基本的承诺类型是：情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。
从学者们对组织承诺分类结果来看，组织承诺的结构是多维的而不是单维的。中国职工组织承诺的5因素模型包括了西方学者的3因素模型的内容(感情承诺、规范承诺和继续承诺)，这反映出不同文化圈组织承诺的共性成分。但中国模型又比西方3因素模型多了“理想承诺”和“机会承诺”2个因素。这究竟是国情、文化的差异使然，还是西方学者的研究不够系统全面所造成，尚待进一步的探讨。
3组织承诺的测量工具
组织承诺主要通过量表和问卷来测量，国外学术界关于组织承诺的量表有很多，常用的量表归纳起来大致有10来种，在测量组织承诺的众多量表中，影响最大的是Porter、Mowday、Steers等人开发的组织承诺问卷(organizationalcommitmentgue~ionnaire，简称0CQ)，和Meyer、Allen的3因素组织承诺量表(3一OCQ)。
中国凌文辁教授在3因素模型基础上提出了中国职工组织承诺的5因素模型，对Meyer和Allen的“情感，规范与连续承诺量表”做了修改，增加了理想承诺变量，并将连续承诺分解为机会承诺和经济承诺两项．研制出一套“中国职工组织承诺问卷”，经验证明此量表具有良好的信度和效度，适合于中国职工组织承诺的测量。
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4组织承诺的前因后果变量
Steers考察的组织承诺的前因变量有个体特征、工作特征、角色特征和组织特征4个相关变量，结果变量包括缺勤、怠工、离职和工作绩效。
Mowday等人提出的组织承诺的4个前因变量为：个人特征(如年龄、年资、水平、性别、种族与人格特质)；角色特征(如工作范围、挑战性、角色冲突和角色混淆)；结构性特征(如组织的规模、工会介入、控制幅度、正式化、分权程度)；工作经验(如组织可依赖性、个人重要性、期望程度、群体规范等)。5个可能产生的后果变量分别是：工作绩效、年资、缺勤、怠工和离职。
5护理人员组织承诺相关因素的研究
Kirsch在对精神科护理人员组织承诺的研究中发现，个人与者的目标定位不同，可以降低组织承诺水平，但只有那些高层管理者的目标定位才对护士的组织承诺有显著性影响，对急诊科护士的大样本研究结果显示，组织承诺的水平与职位、职业发展机会、决策能力和工作”及良好的上下级关系呈正相关，承诺水平与缺勤、怠工、旷工。角色冲突以及是否为工作的头1年呈负相关；Linda的研究发现护士长的领导方式对护理人员组织承诺水平有影响。目前还没有研究报道组织承诺的程度与护理工作量和劳动强度的相关性。
5．2护理人员组织承诺与工作满意度及离职意愿三者的关系工作满意(jobsatisfaction)和组织承诺(organizationalcommitment)与离职意愿的联系已通过众多的多元分析而得到确立(如Cohen，1993；Cotton和Tuttle，1986；Horn和Gri—feth，1995等)Quarles(1994)发现，组织承诺和工作满意对离职意愿有直接的、负向的影响。学术界对于组织承诺、工作满意度、离职意愿三者之间关系存在多种假设，主要有3种观点：其一，认为组织承诺是工作满意度和离职意愿之间的一个中介变量，即工作满意度影响组织承诺，进而再影响员工的离职意愿；其二，认为工作满意度是组织承诺和离职意愿之间的一个中介变量，即组织承诺并不直接影响离职意愿，它是通过工作满意度对离职意愿产生影响的；其三，认为工作满意度和组织承诺是相互关联的，两者均影响离职意愿，这种观点得到了西方实证研究的大力支持那么对于护理人员，此三者的关系又如何?Farrell和Rusbult(1981年)同时以护士、师为样本进行实证研究，发现工作满意度与组织承诺呈显著正相关，即工作满意度愈高，其组织承诺愈高。而且发现工作满意度是组织承诺的前因变量。Begley和Czajka的研究显示组织承诺影响护理人员整体工作满意度、离职意愿，甚至她们的整体健康状况，组织承诺与工作满意度呈中度正相关，而与离职意愿呈中到高度的负相关。
6国内外研究进展
1981年Welsh和LaVan从个人特征人手，研究医务人员组织承诺的影响因素，其研究结果显示：年龄和年资是护理人员组织承诺水平的重要影响前因变量。Rusbult(1983年)对护士和会计师的组织承诺进行了研究，其结果是：报酬、、其他选择是影响护理人员组织承诺水平的前因变量。
Bateman(1984年)对护士组织承诺的研究显示：护士工作满意度是组织承诺的重要后果变量。Begley和Czajka认为：护士整体工作满意度、离职意愿及护理人员的整体健康状况是组织承诺的后果变量，他们的研究结果是：组织承诺与工作满意度呈中度正相关，而与离职意愿呈中到高度的负相关。
国内专门针对护理人员组织承诺的研究仍未见报道。韶红等对深圳市某医院医务人员组织承诺状况的调查显示：职业、学历因素对医务人员的组织承诺有显著的影响，表现为医生的组织承诺最低，依次为医技人员、护士，而管理人员的组织承诺较高；学历方面以本科以上学历者对组织承诺的得分最低，依次为大专、中专，受教育程度与组织承诺呈现负相关。
目前关于组织承诺的定义及分类存在多种分歧，而对护理人员组织承诺尚未做系统定义和分类。国内外研究均显示：个人特征变量(或人口统计变量)是影响护理人员组织承诺的重要前因变量，离职意愿是组织承诺的重要后果变量。绝大多数研究所涉及的个人变量包括性别、年龄、婚姻状况、年资、教育程度(学历)、职位、小孩数目等。国外对护理人员组织承诺研究所涉及的个人特征变量主要有年龄、年资、学历、职位等。
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