三、单方解除劳动合同若干程序法难题的探讨 劳动争议，又称劳动纠纷，许多国家和地区则称劳资争议或劳资纠纷。其广义是指劳动关系双方当事人或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议；其狭义仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。[27]单方解除劳动合同引起的劳动争议是指因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者预告辞职、即时辞职、自动离职而单方解除劳动合同所形成的劳动关系，因涉及劳动者的切身权益和用人单位的正常工作秩序而引发的劳动争议。目前，我国关于劳动争议处理的现行立法，主要包括《劳动法》中的有关劳动争议处理专章规定，国务院1993年7月6日制定的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，劳动部1993年11月5日制定的《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，劳动部、全国总工会、国家经贸委员1993年11月5日制定的《劳动争议仲裁委员组织规则》，劳动部1993年10月18日制定的《劳动争议仲裁委员会办案规则》，以及最高人民法院关于劳动争议处理的批复、通知和答复。根据我国现行立法的规定，处理劳动争议应当遵循的原则：（1）着重调解原则，合法、公正、及时处理原则。（3）适用法律一律平等原则。我国劳动争议处理体制的目标模式，目前尚未确定，现行处理体制可概括为“一调一裁两审”体制。我国现行劳动争议的处理方式包括“协商、调解、仲裁、诉讼”。 （一）仲裁前置程序引发的难题探讨 目前，单方解除劳动合同引起的劳动争议与其它劳动争议都一样都是通过双方协商、劳动争议调解委员会调解、劳动仲裁委员会仲裁和人民法院诉讼程序的有机结合来处理。实践中仲裁前置程序存在问题较多。我国法律规定，对劳动争议的处理实行“一裁两审”制，即劳动争议发生后，当事人为了使自己的劳动权益得到保护，除协商和调解以外，其有效途径是申请劳动争议仲裁委员会进行仲裁。对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，即可向人民法院提起诉讼。未经劳动仲裁裁决的劳动争议案件，当事人向法院提起诉讼的，法院不予受理。由此可见，仲裁是人民法院受理劳动争议案件的必经前置程序。将劳动争议仲裁作为诉讼前置程序，可以充分发挥劳动仲裁部门熟悉劳动业务的优势，而且劳动仲裁费用低、结案快、手续简便、方法灵活，既有利于缓和劳动争议双方的对立情绪，又减轻人民法院的工作量，保证劳动争议的审判质量。但在仲裁和审判实践中存在如下问题： 1、仲裁和诉讼在受案衔接上的难题探讨 仲裁前置程序导致仲裁和诉讼在受案问题上难以衔接，劳动者的合法权益难以得到真正有效的法律保护。其一，对劳动者向法院起诉，人民法院是否受理？对此有两种4不同的认识。一种观点认为，劳动争议仲裁委员会的裁决只是人民法院受理劳动争议案件前必须经过的一种程序，只要仲裁委员会对劳动争议作出了裁决，即使是不予受理的裁决，也表明是一种仲裁结果。当事人只要先经过了仲裁程序，无论结果如何，向人民法院起诉的，凡符合民事诉讼法规规定的起诉条件的，人民法院可以受理。否则，如果当事人的劳动争议被仲裁委员会因某种原因而不当裁决，或不予受理，其发生争议的实体权利义务不能得到审判机关的司法最终保护。另一种观点认为，仲裁委员会是按照国务院发布的《企业劳动争议处理条例》规定的受理条件予以审查，符合该受理条件才能作为仲裁案件予以受理并仲裁，如裁决不能受理，当事人之间的劳动争议则未能进行仲裁审理，那么，当事人再向人民法院起诉的，人民法院不应予受理。法律规定的仲裁包括程序和实体两个方面，并非只是法院受理前的程序。仲裁除审查当事人发生劳动争议后是否在法律规定的仲裁有效期间内提出并符合仲裁受理的条件外，其实质在于对劳动争议双方的权利、义务以及各自应承担的责任进行审查，并作出裁决处理。只有经过劳动仲裁实质性的裁决处理后，当事人仍然不服这种处理结果的，才能进入司法审判的诉讼程序，以使劳动的合法权益得到法律上的最有效确认。把仲裁委员会裁决不予受理的劳动争议认定为仲裁前置而直接纳入司法审判，从根本上违背了“一裁二审”制的单轨程序，从法理上也讲不通，导致仲裁和诉讼在受案问题上无法衔接。其二，人民法院对仲裁委员会作出的实质性裁决是不否部属于其受案范围？如仲裁裁决内容，或裁决超过法定申请仲裁时间，或仲裁违反管辖规定的种种情况人民法院都不能受理。其三，某些纠纷存在劳动法律关系和民事法律关系的竞合问题，仲裁委员会和人民法院在受案问题上相互推诿，当事人告状无门。其四，劳动争议案件受理中，若提出反诉的法律关系性质不同，本诉为劳动争议而反诉为民事纠纷，或本诉为民事纠纷而反诉为劳动争议，此类纠纷，法院是仲裁前置还是直接受理？诸如此类的受案问题如不能衔接好，则难以保护劳动者的合法权益。 2、关于仲裁前置程序不合理的探讨 （1）实行仲裁前置程序缺乏明确的法律依据。《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。也可以协商解决”。从本条规定可看出劳动争议除当事人协商解决外，有三种解决途径：调解、仲裁提起诉讼。从语法上分析，该条款属于选择性规范，对这三种途径的选择规定是并列的，前面冠以“可以”二字，即指当事人可以在三种方式中任意选择一种。《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议劳动后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。该条文对当事人申请仲裁的规定也是用“可以”二字，而没有用“应当”，从逻辑上无法推理出诉讼必先仲裁的结论。由此推断仲裁前置程序并无明确的法律规定，只是一种习惯性做法。 仲裁前置程序剥夺了当事人的诉权。劳动争议案件关键是明确认劳动者的合法权益是否受到侵犯。若仲裁机关不能严格执法，该仲裁的不仲裁或拒绝受理，这样就无形剥夺了当事人的诉权，造成劳动者告状无门的状况。 （3）实行仲裁前置程序，劳动争议经仲裁和诉讼中的一审、二审全过程，时间过长，往往造成劳动争议案件欠拖不决现象，不利于案件的及时了结，有违劳动争议处理的及时原则，这就不利于保护劳动者的合法权益和维护社会安定。 （4）实行仲裁前置程序，排除了劳动争议当事人对审的自由选择，这就与仲裁作为非行政、非诉讼的公断行为应以当事人的自愿为原则的精神相悖，同时也增加了当事人解决劳动争议的成本。 （二）仲裁时效规定存在的问题探讨 现有的法律法规就劳动者处理的各种方式在解决争议中的时效确认和协调缺乏明确的界定，实践操作中较难把握仲裁和诉讼时效关系。 1、仲裁时效规定存在的问题 劳动争议仲裁时效是指劳动者或用人单位在法定期间内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，而请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利的制度。关于仲裁时效的规定，本着及时解决劳动争议的意图《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二十三条和《劳动法》第八十二条先后 作了有所不同的原则性规定。前者规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。后者规定：“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁要求的时间，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。两者的区别在于：其一，时效的起点不同，前者为当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”起；后者为“劳动争议发生之日”起。其二，时效的时间不同，前者为6个月，后者为60天。其三，超过时效的后果不同，前者为仲裁委员会对仲裁申请不予受理，后者则未作具体规定。该时效的变动意在敦促当事人尽早行使解决劳动争议的权利，但缩短时效的后果却是使缺乏不谙时效知识的劳动者因未能把握或者出现其他原因无法如期行使解决劳动争议的权利，导致稍纵即逝的时效已过而得不到法律的保护。 2、仲裁时效与诉讼时效衔接存在的问题 《条例》第三十条规定。“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力”。也就是说当事人不服仲裁裁决而要求人民法院行使审判权保护自己合法权益的诉讼请求必须按《条例》规定的法定期间提出。即在收到裁决书之日起十五日内。如此规定，则诉讼时效与《条例》的法定期间存在冲突。法院审理劳动争议案件是由民庭审理，由于没有劳动诉讼法而应适用民事诉讼的相关规定。民事诉讼法规定的诉讼时效与《条例》和《劳动法》所规定的仲裁时效怎样衔接？也是一个无法解决的难题，按诉讼时效的规定，只要在诉讼时效内，法院都可受理。而按《条例》规定，法院只以在裁决书送之日起十五日内受到案件。诉讼时效是否应服从仲裁时效？法律法规未作出规范，应通过立法予以修正和完善。另外，就劳动争议的开始时间，《条例》、《劳动法》及若干意见规定、说明并不统一，给理解和实际操作造也一定难度。劳动争议发生之日不应认为是知道或应当知道侵害之日。应通过法律解释的形式作出统一的规定。同时还应规定劳动争议处理方式的时效中止、中断、特殊情况下的延长及申请仲裁、诉讼的最长保护期限。 （三）单方解除劳动合同争议仲裁裁决和法院判决存在“执行难”问题的探讨 随着我国劳动用工制度的改革和劳动合同的广泛推行，《条例》和《劳动法》条文中规定的因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等因单方解除劳动合同引发的劳动争议纠纷将来越多，经过仲裁裁决和法院审判后的生效裁决书和判决书的执行问题目前已成为审判实践中的一大难题。用人单位拒不执行法院判决、裁定和仲裁裁决，或采取种种变相方式不理不睬的情况普遍存在，严重影响了执法的严肃性，同时也影响了社会的安定团结和稳定，由于此类判决、裁定、裁决并不直接裁判财产给付内容，现行的法律规定和司法解释又无明确的规定，法院在执行中不能强制用人单位安排职工工作或恢复职工的工资、福利待遇，只能与用人单位协商，而用人单位若拒不执行，法院则无能为力。笔者认为针对此类案件的执行不仅是涉及一定的人身行为，同是也涉及到与劳动关系相联系的财产行为，可通过制定强制执行用人单位一定财产内容的执行办法，来保证裁决、裁判的顺利执行。 1.对执行依据的理解问题探讨 生效的仲裁裁决和法律判决是当然的执行依据，但是裁决和判决中许多内容并不是涉及财产给付内容，更多的是涉及一定人身行为的执行内容。实践中难的就是对一定人身行为的执行内容无法执行。法院在执行过程中，无法强制执行用人单位安排职工工作岗位，无法强制执行用人单位调整劳动者的工资福利待遇等内容。由此造成执行工作中的难题一直无法解决。笔者认为，解决这一难题可以从对执行依据的理解上找到突破口。仲裁裁决和法院判决内容确定的人身行为一经生效，从法理上讲，特别是从劳动法的偏重保护的角度来理解，劳动合同所确立的劳动关系就仍然继续有效，劳动者仍是用人单位的职工，用人单位如没有法律规定允许的理由或合同的合法约定，则应当按照劳动合同的约定安排劳动者的工作岗位，并支付相应的工资、福利待遇和劳保待遇。如果用人单位拒不履行生效裁决、判决的内容，不安排职工的工作岗位，或不落实相应的工资福利待遇，则应视为用人单位违反合同约定违反劳动法规定，人民法院可依法采取强制扣划用人单位银行存款来发放劳动者在劳动关系存有续期间应得的工资、福利待遇等，以维护合法的劳动关系，保护劳动者的合法权益。扣划的标准可依据劳动合同约定的工资福利标准来执行，因为按裁决、判决的内容，劳动合同继续有效，劳动关系仍然存在，由于用人单位拒不执行或拖延不执行，而造成劳动者收入的减少或没有生活来源，其过错责任应归责于用人单位，所以应由用人单位按合同约定承担劳动者的财产损失。法院可通过执行用人单位财产内容来督促其自觉履行生效的法律文书所确定的人身行为。 2.关于执行适用法律问题的探讨 由于没有劳动诉讼法，因而劳动争议的仲裁裁决和法院判决的执行只能适用民事诉讼有关执行程序的规定。劳动争议的处理结果又多半是关于人事行为的执行内容，而民事诉讼法规定的执行程序主要是涉及财产的执行内容，在适用法律问题上存在一定的难度。 从执行的实践操作情况来看，劳动仲裁委员会和人民法院作出的撤销用人单位单方解除劳动合同的裁决、判决生效后，用人单位拒不执行裁决和判决内容，拒不收回职工或重新安排工作岗位，或采取种种变相方式不予理睬的情况普遍存在，执行工作因没有明确的法律规定和司法解释而无所适从，由此造成“执行难”的现状。 笔者认为，可以参照最高人民法院1989年8月10日从对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函的复函》第三条的规定，比照劳动部1995年5月10公布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，依照《民事诉讼法》第二百零七条第二百三十六条规定的执行程序，对拒不执行或拖延不执行的用人单位采取以财产内容的执行促人身行为的执行，确保裁决和判决内容执行到位，维护劳动者的合法权益，保障在劳动关系中处于弱者地位的劳动者。 要解决“执行难”的问题，最终还是通过立法途径来完善。在制定劳动程序法条件尚不成熟的情况下，最高人民法院可以根据劳动争议处理结果的执行情况，以充分体现劳动法的立法精神和宗旨为原则，依照民事诉讼法关于执行程序的规定，参照劳动法的相关规定，以司法解释的形成制定关于劳动仲裁裁决和劳动争议案件判决的强制执行办法，来规范执行工作。
